Специалност: Управление на проекти
КУРСОВА РАБОТА
Тема: Мотивацията в управлението – Съдържателни теории
Студенти:
Цветелина Николаева Мирчева
ф.н. 13 686
Десислава Димитрова Христова
ф.н. 13 696
Ръководител:
Д-р Кр. Хаджиев
София, 2009 г.
Съдържание:
1. Същност на мотивацията.
2. Вътрешна мотивация.
3. Външна мотивация.
4. Теории за мотивацията.
5. Теория за йерархия на потребностите на Ейбрахам Маслоу (1908 – 1970).
6. Основни изводи от Теорията на Маслоу.
7. Критичен анализ на Теорията на Маслоу.
8. ERG-Теория на Алдерфер.
9. Основни изводи от Теорията на Алдерфер.
10. Различията между Теорията за йерархията на потребностите по Маслоу и ERG-Теорията на Алдерфер.
11. Двуфакторна теория на Фредерик Хърцбърг (1923 – 2000).
12. Основни изводи от теорията на Херцберг.
13. Критика на теорията на Хърцбърг.
14. Различията между Теорията за йерархията на потребностите по Маслоу и Двуфакторната теория на Хърцбърг.
I. Същност на мотивацията.
Мотивацията е съвкупност от сили, каращи човека да постъпва по точно определен начин. Мотивацията обикновено произтича от някаква потребност, която не е удовлетворена. Това състояние продължа¬ва, докато се търсят средствата за задоволяване на потребности¬те, т. е. докато се набележат цели, чието постигане ще доведе до удовлетворяване.
Трудовата мотивация отразява подбудите и причините, които обуславят поведението на човека на работното място, желанието му за работа и за постигане на резултати. Тя всъщност е движещата сила, която стои зад всички действия на индивида на работното място. В основата на мотивацията стоят човешките потребности и целите, намиращи се в околната среда, към които индивида се стреми.
В една организация мотивацията определя поведението на нейните служители. Тя увеличава склонността към продължителност и интензивност на работата.
Мотивацията представлява процес на подтикване на себе си и останалите към дейност, която води към достигане на личните цели и целите на организацията. Успехът във всяка една организация в голяма степен зависи от уменията на ръководството да мотивира хората за работа, от адекватното целенасочване и ефективните мерки за стимулиране на изпълнението на конкретни работни задачи. Тя включва целева насоченост на поведението и изисква получаването на пряка и своевременна връзка между целенасочените действия и постигнатите резултати.
Мотивите и мотивацията са област, в която се преплитат различните психологически, организационно-поведенчески и управленски школи и течения. В разнообразието от схващания и идеи авторите се опитват да дадат отговори на сложен кръг от въпроси: какво обуславя поведението на човека; какво го кара да се държи по един или друг начин; защо наблюдаваното поведение е такова, каквото е; защо от възможните поведения, пред които са изправени, хората избират едно или друго и след като са го избрали, се придържат дълго време към него въпреки срещаните трудности и проблеми. Става дума за подбудите и причините на човека да извърши нещо или не – да работи за дадена организация, да постига резултати.
• Вътрешна мотивация.
Вътрешната мотивация представлява вътрешнопсихични фактори, плод преди всичко на възпитание, но също така и на нагласа, генетично наследяване, интуиция и други, които влияят на хората да се държат по определен начин, или да следват определена цел. Тези фактори включват чувството за отговорност, възможност¬та на хората да се развиват и ползват умения и способности, свободата на действие, възможностите за развитие, интересната работа и т.н.
• Външна мотивация.
Външната мотивация представлява системата от управленски действия, средства и подходи за мотивиране на сътрудниците към постигането на целите на организацията. Тя включва фактори, с които се влияе върху индивидуалното поведение. Важен е фактът, че често външните стимули могат да имат бърз и силен ефект, но рядко продължителен, за разлика от вътрешните, които имат дълбок и траен ефект поради това, че са присъщи на индивида, а не са му наложени отвън. От друга страна, не бива да се забравя, че двете форми на мотивация – вътреш¬на и външна, са взаимно свързани и си въздействат една на друга. (К.Владимирова, К.Спасов, Н.Стефанов, 1998, Управление на човешките ресурси – Организационно развитие).
II. Съдържателни теории за мотивацията (Теории на удовлетворението).
Теориите за мотивацията обикновено се подразделят на съдържателни и процесуални. Тук ще разгледаме по-известните съдържателни мотивационни теории.
Съдържателните теории за мотивацията, наричани още теории за потребностите се спират на въпроса: “Какво подбужда, стимулира или поставя началото на дадено поведение?” Отговорът на този въпрос е свързан с концепцията, че потребностите карат индивидите да постъпват по определен начин. Счита се, че потребността е вътрешно състояние на човека. Гладът (потребността от храна), постоянната работа (нуждата от сигурност) или напредъкът в кариерата (потребността от издигане) се разглеждат като потреб¬ности, които подбуждат индивидите да избират конкретни действия или линии на пове¬дение. Тези теории за мотивация се стремят да определят потребностите, които подбуждат хората към действия. Според тях незадоволената потребност е източник на напрежение и дискомфорт и създава състояние на неравновесие. За възстановяването на равновесието се поставят определени цели, постигането на които би удовлетворило потребностите, и се избира определен начин на поведение, който би довел до постигане на набелязаните цели. Поведението като цяло се разглежда като мотивиране от незадоволени потребности.
По-известните съдържателни мотивационни теории са: Теорията за йерархията на пот¬ребностите на Маслоу, ЕRG-Теорията на Алдерфер и Двуфакторната те¬ория на Херцберг, които имат най-голям принос за оформянето на съвременните концепции за мотивацията.
1. Теория за йерархия на потребностите на Ейбрахам Маслоу (1908 – 1970).
Основната теза в неговата теория е, че човекът е „искащо животно“. Той има желание да задоволява една предварително зададена схема от потребности, между които съществува йерархия.
Това е най- известната класификация на потребностите. Съществуват пет общовалидни категории потребности в следната йерархия:
• Физиологически потребности – това са първични или основни потребности за хората, като храна, вода, секс, подслон и избягване на болка. На работното място тези потребности обхващат основната заплата и условията на труд.
• Потребности от сигурност и безопастност - това са потребности от рода на освободеност от заплаха, защита от опасност и нещастни случаи и сигурност на работното място. Във фирмите хората преценяват тези потребности с оглед на създаване безопасни условия на труд, сигурна работа и прием¬ли¬во ниво на странични социални облаги за осигуряване на здраве, защита и пенсиониране.
• Потребностите от принадлежност или така наречените социални потребности - засягат такива аспекти, като приятелство, привързаност и удовлетворяващи взаимоотношения с другите хора. На работното място тези потребности са свързани с желанието за общу¬ване с другите работници, за създаване на добри отношения с ръково¬д謬те¬ли¬те и приемане от колегите.
• Потребностите от уважение или по друг начин казано (собственото Аз), Его статус и високо мнение – обхваща потребностите от самоуважение, уважение от другите за качествата на индивида и потребността да се развие чувство на увереност и престиж. Успешното завърш¬ване на дадена задача, признанието от другите за уменията на индивида, придобиването на титли във фирмата (напр. мениджър, специа-лист, началник), са все примери за такива потребности.
• Потребностите от самореализация - включват потребности да се увеличи използването на уменията, способностите и потенциала на лич-ност¬та. Хора с доминиращи потребности от реализация могат да се характе¬ри¬зи¬рат като индивиди, търсещи работни задания, които са предизвикателство за уменията им, позволяват им да се учат и да използват творческите и инова¬цион¬ните таланти, като в същото време им дават възможност за напредък и личностно израстване.
Основни изводи от Теорията на Маслоу:
• Потребностите са първични и вторични и са разположени в петстепенна йерархична скала според техния приоритет; индивидите удовлетворяват първо физиологичните си потребности и само след като са ги задоволили изпитват потребности от следващо по-високо ниво. По-низшите потребности (базисните физиологични) са универсални за всички хора, но интензитетът им може да бъде различен при различните индивиди.
• Потребностите от първо, второ и трето ниво са крайно задоволими, а то четвърто и пето са безкрайни. По-висшите (вторични) потребности в йерархията са по-трудно определими, защото се отнасят не за тялото, а за духа.
• Всеки човек има активен импулс към „растеж отвътре”.
Теорията на Маслоу има голямо влияние и интуитивна поддръжка от страна на много автори. След нейната поява, ръководителите от различен ранг започват да разбират, че мотивирането на хората се определя от широк спектър техни потребности, а не само от икономически стимули.
В резултат на редица проучвания във фирмите се стига до извода, че потреб-но¬сти¬те от уважение и реализация на личността стават най-важни, когато човек се изкачи по стълбата на управленската кариера.
Критичен анализ на Теорията на Маслоу:
Не бива да се отминават и някои сериозни ограничения в Йерархичната теория на потребностите. На първо място, спорен е въпросът за равнищата на потребностите. Някои изследвания показ¬ват, че броят на равнищата и потребностите може да варира от две до седем.
Трябва да се има предвид, че потребностите не са статични, а много динамични. С други думи, човек може да се движи надолу в йерархията също така бързо както и нагоре.
В един и същи момент могат да действат повече от едно равнище на потребност, което противоречи на Теорията.
Не може да се приеме безрезервно твърдението, че задоволената потребност не е мотиватор. Макар че това по принцип е вярно, също така е вярно, че отделните потребности никога не са напълно или завинаги задоволени в резултат на единично действие или поведение. На човешките потребности е присъщо постоянно и непрекъс-на¬то да бъдат задоволявани, за да работи човекът ефективно. Ако известен брой потребности действат едновременно, както вероятно е при повечето хора, това ще противоречи на идеята, че потребностите се задоволяват в определен йерархичен ред.
Основните недостатъци на тази теория се изразяват в липсата на гъвкавост и адаптивност; не е доказано научно, че задоволяването на дадена потребност води до възникване на потребност от по-високо ниво.
2. ERG-Теория на Алдерфер.
През 1969 г. Клейтън Алдерфер модифицира йерархията на потребностите на Маслоу на три равнища:
• Съществуване (Existence) - това са физиологичните потребности и потреб-ност¬та от сигурност на Маслоу;
• Обвързване (Relatedness) – включва потребностите от принадлежност;
• Растеж (Growth) - тук се отнасят потребностите от самореализация, които обединяват вторичните две равнища на Маслоу.
Теорията на Алдерфер обръща внимание на субективните състояния на задоволство и желание като феномени тясно свързани , но неидентични с потребността. Първото (задоволството) се отнася до резултата от взаимодействието между индивида и средата му и може да бъде определено като чувство, като субективна реакция при постигане на желаното. Самото желание е още по-субективно, защото се отнася до вътрешното състояние на индивида, свързано с неговите потребности.
ERG-Теорията (абревиатура, съставена от първите букви на посочените три равнища потребности) е по-концентриран вариант в сравнение с теорията на Маслоу. В приложен аспект ERG-теорията диагностицира мотивационните проблеми във фирмата чрез търсене отговор на следните въпроси: какви потребности има сега конкретният индивид; кои потребности са задоволени и как; коя от незадоволените потребности стои по-ниско в йерархията; има ли провал при задоволяване на потребностите от по-високо равнище и защо; пренасочил ли се е индивидът към някоя потребност от по-ниско равнище; как може да бъде задоволена следващата потребност.
Основни изводи от Теорията на Алдерфер:
• Задоволяването на потребностите за съществуване и обвързаност ги прави по-маловажни, докато задоволяването на потребността от израстване става все по-значима в процеса на нейното удовлетворяване.
• Индивидите са склонни да се концентрират първо върху потребностите, които могат да бъдат задоволени по установени начини, и едва след това към тези с по-абстрактен характер.
Различията между теорията за йерархията на потребностите по Маслоу и ERG -теорията на Алдерфер могат да се обобщят така:
• За разлика от Маслоу, Алдерфер лансира и идеята за регресията, породена от разочарованието, т.е. на лице са два мотивационни цикъла – на задоволството и недоволството.
• ERG теорията също така приема за допустимо потребности и от трите нива да бъдат еднакво активни към определен момент.
3. Двуфакторна теория на Фредерик Хърцбърг (1923 – 2000).
Тази теория се съдържа в труда на Хърцбърг “Още един път: как да мотивираме работници¬те си?”. В нея той стига до следните изводи:
Първо, съществуват външни условия на работа, чиято липса или недостатъчност води до неудовлетворение на работниците. Тези външноконтекстуални фактори се наричат неудо¬влетво¬рителни или хигиенни фактори. Те включват: сигурност на работ-но¬то място, заплащане, условия на труд, статус, политика на фирмата, качество на техни¬ческия контрол, качество на междуличностните отноше¬ния между колеги, ръководители и подчинени и социални придобивки.
Второ, съществуват вътрешни работни фактори, чието присъствие подпомага изграждането на равнищата на мотивацията, които могат да доведат до добра ефективност на работата. Тези условия са вътрешносъдържателни фактори на дадена работа (работно място) и се наричат мотиватори или удовлетворители. Те включват: пости¬жение, признание, работа, която съдържа предизвикателства за преодоляване, отговорност, напредък и израстване на личността, натрупване на опит и развитие.
Хърцбърг е групирал две големи, отделни категории:
Хигиенните фактори (или неудовлетворителните), са свързани с околната среда , в която се осъществява извършваната работа. Те са предимно превантивни фактори, които намаляват неудовлетво¬ре¬ност¬та. С други думи, ако хигиенните фактори липсват в дадена работа, водят до високи равнища на неудовлетвореност, ако присъстват, те създават “нулева неудовлетво¬ре¬ност” или неутралност. Сами по себе си хигиенните фактори не мотивират индивида да усъвър¬шенст¬ва дейността си.
Мотивацията или така наречените мотиватори (удовлетворители) са свързани със самия характер и същност на извършваната работа. Това са факторите, които мотивират хората да работят ефективно. Според Хърцбърг наличието в дадена работа на такива фактори като предиз¬ви¬кателство е мотивационно, а когато тези фактори липсват, равнището на удовлетво¬реността пада до нулева точка.
Обобщено, теорията на Хърцбърг гласи, че задоволеността на индивида е резултат от самата работа, а неговата незадоволеност - от условията на труд. Интерес-на¬та работа го задоволява, но рутинната не го отблъсква. От своя страна лошите усло-вия на труд го отблъскват, но подходящите не го задоволяват.
Методът, който Хърцбърг препоръчва за прилагане на теорията му, се нарича “обогатяване на работата”. Неговата същност най-добре се разбира на основата на т. нар. принципи на “вертикално натоварване на работата”.
Не може обаче да не се отбележи, че в теорията на Хърцбърг се подчертава удовлетврението, а не толкова мотивацията. При това в нея не се обясняват различията при различните хора, тъй като пo принцип се приема, че всички работници ще реагират по един и същи начин на мотивационните фактори. В действителност обаче някои хора се мотиви¬рат от работа, включваща предизвикателства, постижение и напредък, а други се мотивират от пари, сигурност и символи на статуса. Следователно опитите да се мотивират работниците само посредством съдържанието на работата води до частичен успех. Посоченото дава основание за извода, че няма и не може да има един и “най-добър метод” за мотивация на всички.
Принципи на вертикално натоварване на работата
Принципи Включен мотиватор
Прехвърляне на някои контролни функции със запазване на отговорностите Отговорност и индивидуални постижения
Увеличаване на отговорността за индивидуална работа Отговорност и признание
Задаване на цяла естествено обособена единица работа (модул, подразделение) Отговорност, постижения и признание
Гарантиране на допълнителни правомощия на даден служител в неговата дейност, професионална свобода Отговорност, постижения и признание
Периодични доклади, които достигат директно до работника, а не чрез прекия му началник Вътрешно признание
Поставяне на нови и по-трудни задачи, върху които не е работено преди Развитие и обучение
Задаване на индивидуални, специфични и специализирани задачи, позволяващи на служителите да станат експерти в областта си Отговорност, развитие и напредване
Хигиенни фактори и мотивация по Хърцбърг
Хигиенни фактори Мотивация (мотиватори)
• Политика на фирмата и администрацията
• Условия на работа
• Условия за заработка
• Междуличностни отношения с началниците,колегите и подчинените
• Степен на непосредствен контрол • Успех
• Придвижване по служба
• Признание и одобряване на резултатите от работата
• Висока степен на отговорност
• Възможност за творчески и делови растеж
Идеите на Хърцбърг оказват значително влияние в управлението човешките ресурси. В тази връзка значение имат следните препоръки към мениджмънта в опитите му да мотивира подчинените: отстраняване на излишния надзор; разширяване сферите на отговорност; осигуряване на пряка обратна връзка за постиганите резултати.
Цялата тема:
Мотивация в управлението.rar- (62.25 KиБ) Свален 99 пъти