Управление на човешките ресурси-лекция

[Kotkata68]

1.Т Хората като ресурси и подход кьмтях,в различните школи на мениджманта 1.Природа на хората като р3сурси 2.Еволюция и упрв.наука и на схваштанията за ролята на ЧР. 2.1 Научния М и Ч фактор 2.2 Движение за Ч отношения 3. Школи в М и подход кам ЧР.2.Т Основни хар-ки на ЧР и на тяхното упр-е 1. Харак-ки на понятията:персонал,раб.сила,трудови ресурси,М на персонала,М на ЧР. 2.Подсистеми формирашти пазара на труда и на на. цтруктура 3. Опорни точки и принципи за упр.на ЧР. 4. Влияние на вьншн.среда в/у упр. на ЧР. 1.Т. 1.ЧР имат особено място и предн-е в орг-та по отнош. на матер-те и фин-ви ресурси.Те имат и особена специфична структура и састав (консистенция).Те са живи сашт-ва цабрани на 1 място,за изваршване на орг-н и колективен труд,а предназначението им е да участват в саздаването на краен продукт,да реализират целите и резултатите на орг-та.Особената саштност на хо-та като ресурс на орг-та се опр-я от няколко обст-ва:а/ хората в орг-та са пастра мозаика от Ч личности с различни особ-ти и инереси,хар-ри,емоционални прояви,култура,сем.положение,нагласи.б/Х-та в орг-та изп.количествени задачи и постигат колективни цели,но трудат им е с различна степен на сложност и отговорност, обштите цели и задачи се изпалняват от хора с различна пригодност,мотивация и удоволетвореност от труда,поради това колективния труд поражда у-вия ,в които трудовите взаим-я и деиствия са взаимосварзани.в/ Личните взаимоотношения изван труда могат да влияят двустранно в/у полезноста на кол-я труд,от 1 страна те могат да бадат благоприятна предпоставка за постигане на целите но от др. Те могат да д-ват демотивирашто по отношение на тези цели,това зависи от характера на м/уличносните отнош. индивидуалните и соц. особе-ти на личноста,и от груповата динамика.г/ Х-та вазприемат себеси,собствената си длажност и роля в орг.,своите задачи,задалжения и права,у-вията на труд и вазнаграж. Савсем индивидуално, което налага при упр. на ЧР да се прилагат както универс. Принципи,така и индивидуален подход. В теорията се приема,че степента на мотивацияи удово-ст и прегодноста за работа са 3-те основни различия, м/у хората като Р на орг-та.Причините за тези различия могат да се далжат на множество фак-ри далжашти се на средата.Причините за тези различия далжашти се на ваздействието на средата се нар. Медиатори (това е соц.псих. термин, които показва и обяснява как Х в орг-та приемат стимулите на средата).Те показват механизмите,благодраение на които Х са различно мотивирани,различно пригодни и раз.удов-ни дори когато варшат един и сашти нешта.Според психо-та основни медиатори са:1.личноста на всеки чов. индивид т.е. сащноста от специф. с-ва,черти,цености,потребности,характер,темперамент,воля и др. Соц. псих. Хар-ки. 2.Перцепсия- това са вазприятията на Х за света около тях и начина по който се формират. 3. Атрибуция- мнението на Х за самите себеси,за своите черти и св-ва за труда и своята соц. роля. 4.Усвояване-начинат по които Х формират своите представи очаквания и опит. 5.Мотивацията- т.е, ватрешната подбуда кам действие обособена от осазнатите деиствия,чувставата,потребностите,мотивите. 6.Референтни групи- желанието на Х да бадат част от една общност която за тях е силно атрактивна като тези групи могат да бадат както реални така и ваображаеми. Медиаторите като цяло зависят от стимулите които саответната орг. саздава за Ч ресурси. Основните Стимули които саздава орг. са: а/ политиката и стратегията кам ЧР. Б/ формалните групи и структури В/лидерството Г/ спец. Функции и деиности на упр-е Д/фирмената култура която садаржа сувкупноста от ценности и правила които показват как Х работят и как биват оценявани, спец.начин по които се изваршват нештата в дадена орг.Е/ комуникациите- савкупноста от вразките в орг. на принципите за оценяване и плаштане на труда ЧР заемат централно място сред другите ресурси.Те именно ги превеждат в деиствие като цялостна сис-ма. Предназначението на Х като ЧР в орг. е да саединяват сурувините,технологията,инфо-те и парични ресурси в краен продукт,материален или инфо-нен. Те произвеждат орг-т контролират планират оса6тествяжат и регулират произв. Процеси като неред с това осъществяват и всички функции и дейности на упр-е. По тази причина ефективноста на орг. в най-голяма степен зависи от състоянието и категорията на ЧР. ЧР като обект на упр-е имат оште 3 хар-ни своиства, А/ЧР са много скапиБ/ЧР са уникалниВ/ЧР са най-цения и решавашт Р на орг-та. Оношението на ЧР в различните периоди и различните етапи в иконом. Развитие е различно.Прави впечатление че по време на иконом. Подем упр. насочва своето внимание в/у развитието,усаваршенстването на другите Р,докато по време на криза вниманието се насочва кам ЧР доколкото те имат големи комперсаторни вазможности,ако Х са достачно мотивирани,те са в састояние да компенсират в определена степен несъваршенствата на орг. и техиката и чрез тях да се постигне висока производителност и ефективност,но когато са демотивирани и при най-добрите условия,производствени и орг-нни,резултатите не са удоволетворителни.В условията на преход в пазарна иком-ка,ЧР се разглеждат имено от кам този успех като коменсационен фактор по отношение на останалите фактори за иконом. Развитие. От практическа гледна точка обаче мойе да се каже че не всички стоп.раководители разбират това и че в всяка орг. се осаштествява далновидна и ефективна политика на ЧР,ъ нас господства схва6тането че всичко което не носи печалба в даден момент трябва да се леквидира а персонала да се сакрати.Това противоречи на общто приетите принципи за далгосрочен подбор обучение,развитие,растеж в кариерата на ЧР защото те се саздават за една година.Още по-малко не се купуват еднократно както мат.Р. Парадоксално е че дори в условията на масова безработица когато орг. имат вазможност да превлекат най-добрите кадри, това не се постига. Упр-та наука е една от най-младите науки която има около 100г. История. Макар че упр.практика датира от най-далбока древност тя е стара колкото и самата Ч цивилизация.В еволюцията на упр.наука могат да се обособят 4 основни етапа,които се отличават принципно по отношение на мястото и ролята които се отделят от изследователите на ЧФ в орг-та. Тези 4 осн. Етапа според амер. Проф. Харбърт Хикс са:1. Донаучен до 1880 2.Научен М от 1880 до 1930. 3.Движение на Ч отнош-я от 1930- 1950 4. Савременен от 1950 до наши дни. 1 ЕТАП се харак-за най-обшто с количеството на натрупваните знания за упр. и за ЧФ,но тези знания имат емперичен хар-р,основават се на опита на отделните стоп.обекти,ръководители и нямат заваршеният вид на някаква строина наука, теория.Представите за упр. и ЧФ са тварде елементарни ,като най-известните представители на донаучния период отреждат на ЧР изпалнителната роля а упр. трябва да се осаществява от собствениците или изцяло или като част на Ф на управление се представят на спец. Подготвени лица,наети за тази цел,упр. обаче те осаществяват от името и в интерес на собственика като основната цел е макс. печалба.Собствениците обаче предоставят главно орг.функц. ,докато основн. ф-и като: раковедене ,контрол,планиране и регулиране трябва да се осаществяват от собственика.Не се планират никакви облекчения или подобрения. Условията на труд на работештите, жестоката експлоатация е нормална и допостима като на ? за мотивацията разделениета и спец-та на труда израстването в кариерата не се обрашта никакво внимание.За начало на упр. наука се шчита, вазникването на научния М,чиито идеи в САЩ прерастват в широко обществено движение извесно като”Движ. За научна орг. на труда”основолоположника е Фредерик Тейлър 1836-1915 единодушно е признат за бащата на упр. наука. 2 “ДНОТ” вазникава в стремежа да се открият и макц. Да се използуват основните Ф на производството от които да открият кой в най-голяма степен зависи производ-та и ефект-та.Тейлър и последователите му достигат до идеята че това са следните 2 фактора:А/ съвършена техника Б/сев. орг Като 3-я основ. фактор персонал (ЧФ)не се отделя никакво внимание, или пак на Ч се отрежда второстепенна обслужвашта роля Ч е призван да обслужва саваршената техника и орг. и да се прегажда кам тях.В саштото време Тейлър и послед-те тарсят научни методи за реализация на живия труд за точно и справедливо определяне на нормите и заплащането за инензификацията на труда,за въвеждане на най-рационални методи на труд. Тейларовият метод е метода на хонометража.Тейлър предлага на всички онези които немогат да достигнат тази норма ще бадат глобявани ако до 3 месеца работника не достигне тази норма, въз основа на точни хонометражни изследвания и вавеждането на нови принципи на оррг. На производството Х.Форд саздава най-прогресивната форма и производство на труда –конвейрното производство. Принципите на това производство са строго разделение на операциите и тясна спец. На труда. Въвеждане на машините на целия ход на произв. Процес и тотална замяна на рачния труд с машинен дори за най-неспец. Уникални за Ч операции,синхронност и напрекаснатост,пална механизация на обслужваштите операции,стандартизация на произвежданите вазли,детаили и изделия,която стандартизация повишава качеството на труда и изделията. Форд възприема изцяло възгледите на Тейлър за хронометража но се отличава по това че се стреми да замени ръчния труд с машинен. При Форд операциите са изключително прости и кратки което действително повишава производителноста но намалява привлекателноста на труда,той е монотонен.Съществуват и различия в системата за контрол над ЧФ. При Тейлър чрез хонометр. а при Форд се налага отвън автоматично чрез самия конвейрн- ритъм,такт,темп на потока.Свой принос към този етап имат Харинктън Емерсън формулира принципите на упр.,Хенри Гай- методи за орг-я на оперативното упр. и внедряване на откритите от Емерсън принципи на средната заплата,семейството.Джилберт-Франк и Мелиан рационализация на микро движенията (термлиг).2 ЕТАП Движение за Ч отношения,саваршенно различни са представите за ролята и знач. На ЧР на представителите на т.н. ДЧО. Негов основоположник е амер.проф. Елтън Мейо,други най-известни представители са: Оливър Шелдън, Мери Паркър Фолит и др. За разлика от предходните учени изхождат от презумцията че Х са най-ценият капитал на фирмата.Че Ч по природа е деен стреми се да заслужи уважението на другите,инициативен,готов да поеме инициатива и отговорност. (А според Тейлър Ч е марзелив,безотговорен,бездеен,стреми се да се отклони от своите задалжения) Ел. Мейо чрез редица прктически експерименти доказва ролята на Ч Ф като определяшт А/ организация Б/ техника. Тези представители на науч.мисал доказват потребноста към хуманен подход към персонала,от дистанцията –раководител- подчинен, предоставяне на по-голяма свобода ,пооштряване на тяхната инициатива, настояване за по-демократично оправление за широко използване на иконом. И соц. псих. Методи на упр. вместо грубо административни, широко участие чрез различни форми в упр-то особенно при вземане на най-важните решения които касаят интересите на много хора, делигиране на власта вместо децентрализация, максимум по обен информация (вместо технократизъм, орг-нен хуманизъм). Това направление отива в др. Крайност,тук се абсолюатизира ролята на ЧФ и не се оценява значението на другите 2 Ф, нешто повече, смята се че ако Х са мотивирани те са в састояние да компенсират всички недостатаци на орг. и техниката. Наистина компесационите кач. На хората са големи,но компенсирането е възмойно само до опр. степен.Освен тези най-общи заслуги Оливър Шелдън обагатява теорията с концепцията за соц.отговорност на бизнеса,както по отнош.на общ-вото,така и на собст.персонал, които се изразява в премахване на бедноста като явление,осигуряване на заетост,на активното население; гарантиране на подходяща интересна работа отгов. На вазможностите и мотив-та на персонала,осигуряване на вазмойност за почивка и подаржане на здравето и трудоспособноста, гарантирано заплащане,осигуряващо достоен начин на живот, премахване на уморителния труд замяна с машинен, интелектуализация на Ч труд. Мери П.Фолит издига целта за т.нар. съвместна власт, даваща възможност на целия персонал да участва в упр.,за сътрудничество м/у работодатели и работещи,за справедливи принципи със стимулиране и заплащане,за гарантиран разтеж на хората по йерархична и професионална линия. 4 ЕТАП в този етап се утварждават всички позитивни схваштания от предишните2 етапа,ксто се приема че в орг. трябва да се разглеждат не вертикално,а хоризонтално, но опред.роля се отрежда на ЧР, доколкото те “задвижват” останалите.През този етап се оформят и основните школи на М. 3.Школи в М. В съвремения М съществуват следните осн. Школи: 1.Традиционна в 2 подхода направ-я: 1,1 Ш на научното упр.-продължение на науч.М; 1,2 административна Ш. 2.Количестве-на (матем.) 3.На Ч отношения 4.Ш на решението 5. Иконом. Ш 6. Имперична Ш 7. Директивна Ш 8. Ш на участието 9. Ситуативна Ш 10. Кибернитична Ш 11.Соц.Ш 12. Поведенческа Ш. Освен тях същ. В литерат. От 80г. Същ.и 3 осн. Концепции за ЧФ нар.условно Теория Х, Теория У,Теория Z. 2.ТЕМА 1.За изясняване на тези понятия,които доста често се смесват,а и в известен смисъл и препокриват, трябва да се анализират някои подсистеми на Ч общество като цяло.Цпоред отношението на Ч към общ. полез. Труд и готовноста му да участва в него.Населението се дели на 2 подгрупи:икон. Активно-тук се отнася онази група,която е готова да осъществи предлагане на пазара на труда. Иконом.неактивно-не участва на пазара на труда. Тази група не бива да се подценява, защото участниците в нея са потребители,и като такива косвено влияят, както в/у произв. и разпределението на мат-те блага. 2. Според конкретната ангажираност на Ч с труда в даден момент. 3.Според демографският критерий,вазраст. Под понятието раб. Сила се разбират заетите в дадена адм. терит. еденица. Понятието трудови ресурси е по-широко от понят. раб.сила. То включва както заетата и потенциалната раб.сила от групата на трудосп.население както активното така и неакт. В един бъдещ период.Под понятието персонал се разбират заетите в конкрет.орг-я в точно опр. момент Х от групата на иконом.активното население в трудоспос.възраст. Самият персонал на орг. може да се поделя на групи по различни признаци:а/хар-р на труда б/изпалня вани функции в/ предназначение на труда,роля на орг. Според х-ра на труда персонала се разделя на: а/ управленски б/ изпалнителски. Като тези 2 групи цъщо преднадлежат на по-нататашна деференциация. Понятието ЧР е по-широко от понятието персонал,но също като него се разглежда на равнище на конкретна орг-я. За разлика от понятието груп. Р доколкото касае една орг. Самото понятие ресурси е от френски произход и означаваизточник на блага. Х в орг-та могат да се разгл.като ЧР, като спец.източник на блага в следните 3 аспекта: а/чрез непосредственото им участие в процеса на произв. на мат.блага б/ косвено чрез техния общ.опит, интелект,квалификация,умения,които продалжават да произвеждат благаи тогава, когато Х излязат от групата на заетите лица. в/ чрез косвеното им участие в произв-то на мат.блага посредством ценостите на орг. Фирмената култура се формира от заетите в един доста продалжителен период.Така че ЧР на орг. са с-ма от по-виш ранг в сравнение с персонала и раб. сила.Понятието ЧР е по-широко от пон.персонал. ЧР са бадещият персонал на орг. или това е персонала в едно минало време, по своя обхват. Доколкото ЧР включ.наличния така и потенциалния персонал в бъдеще време,което променя орг-те на управл.на тези 2 Ч общности. Най- общо упр. на ЧР може да се формира като целенасочено и цъзнателно въздействие от страна на упр. екип в/у тази съвкупност от хора с оглед постигане на определени стратегически резултати и цели. Упр. на ЧР по начало има далгосрочен х-р, докато упр.на персонала има по скоро тактически х-р.Насочено е изключително към постигане на текуштите цели и резултати към реализация на конкретните планове и задачи не толкова към постигане на някакви далгосрочни стратегии и прог- рами.ЧР както и др.ресурси са обект на упр-е.В нашата упр. прак- тика,доскоро на Х в орг.се гледаше не като ресурс,а беше прието да се нар. Чфактор. Понятието ЧФ е по-широко и по- неопределено от ЧР.Когато Х се разг.като ЧР се акцентира на конкретния начин, конкр.техн-я,по която те се свързват с останалите ресурси на орг. за постигане на нейните цели. Доколкото тези цели са силно зависими от уменията на Х, техните знания, навици и поведе- ние.При понятието ЧФ се разглеждат всички специални за Ч индивид.псих. х-ки на личноста, които косвено влияят в/у пригодноста и мотивацията на Ч за труд.В литера- турата по упр. на ЧР за това понятие най-често се дава следното опред.: УЧР е целенасо- чено въздействие в/у “обекта” Х за да трансформират пригодноста и мотивацията си в/у продукта на орг.,производ-та, рентабилноста,ефективноста.Пазар- ните позиций, печалбата и растежа на орг. Предназначението на този вид упр. е най-полезното и ефективно упр. на всички Р за постигане на целите на орг-та. Той има 3 главни аспекта;1.привличане на ЧР./ 2.поддържане на ЧР./ 3.мотивиране на ЧР.Това са и трите най важни Ф на ЧР.Привличането на необх. Брой ЧРозначава извър-шване на такива упр.дейности с които се предвиж-да и реализира не-обходимия колич-ествен и качествен състав на орг.так-ива типични д-ти са проектиране на труда планиране параметрите на соц.орг-ция анализа на труда .Разработване на политика и страте-гия на ЧР набора и подбора на кадри-те .Тези дейности гарантират опр. соц.сигурност във времето т.е.,че це-лите които орг. планира да пости-гнеда са изпълни-ми от гледна точка на ЧР.Поддържане наЧР вкл.такива упр.д-сти с които вече привлечените хора целенасочено се поддържат в ня-какво състояние , което има както упр.така и псих. Аспект,което със-тояние гарантира необходимата произв. и ефективност на съвместния труд. Тук при тези д-ти се акцентува в/у създаването на съ-вместния труд.Тук при тези д-ти се акцентува в/у създаването на та-ва условия в орг. , при които се дава пълна възможност за изява,за ръстеж на индивида,физ. И псих.конфорт, спокойствие,сигу-рност,самореализа-ция.
Мотивиране на ЧР то е централна част от предмета на МнаЧР вкл.съв-купности от човеш ките д-ти насоче ни към опознаване и използване на ме ханизмите на инди видуалната и груп ова мотивация.Как то беше посочено персонала в орг. се дели на управ ленски и изпъл. Докато до 30-те г. При упр. наЧР инт ересът е още насо чен основно към изпълн.персонал, то през последнит е години значител но нарастват изсле дванията с упр.пер сонал.Доколкото този персонал изв ършва специфиче вид труд и доколк ото от ефективнос та на този труд във все по голяма степен зависят кра йните резултати на орг.
2/Категории упр. персонал и харак теристика на упр. труд .УТ,като раз новидност на Чов ешкия Труд(ЧТ) въобще представл ява изразходване на физ. Умствена енергия за постига не на определени цели на орг. В рез ултат на хилядоле тна еволюция той се отделя окончате лно от изпълнител ския труд,като в известен смисъл се превръща в не гова противополо жност.УТсе разли чава от изпълните лския по ;1/УТ е умствен труд:
2/Сложен труд:
3/УТизисква по продължителна и скъпа подготовка на персонала.
4/този труд предп олага перманентн постоянни усилия за поддържане на равнището на квал ификация
5/УТе творчески труд –защото е свързан с вземанет наупр. Решение 6/свързан с по-гол яма отговорност и риск с всравнение с изпълнителския (отг.само за резулт атите отсвоя труд )-изпълнителя
Ръководителя отго варя за труда на всички свои подчи нени.За резултати те от труда на рък оводителя се съди не от това какво той е направил,а какво са направи- ли неговите подчи нени.
7/Този труд не съз дава директно мат ериални блага нег овият продукт е информационен , но този труд безпо рно спада към пол езния доколкото е насочен към упр. на производствени те процеси
8/УТ трудно се поддава на нормир ане и автоматизир ане поради творче ския му характер.
9/Резултатите от упр.труд не могат да бъдат директно измерени и отделе ни от общите резултати.
10/ УТ е свързан с голямо напрежени псих.умора,пикови ситуации,съпро водени със специф ични вредности,за болявания.
11/УТе най-високо платеният труд, който се използва с престиж.
Категории :Упр. персонал в орг. мо же да се подели на групи по различни признаци:по пред метен,функционален,квалификацион ен,смесен и т.н. при предмета на ЧР и специално при подбора на персонала чрез ра злични методи,кон курси интервю осо бено значение има разделението на упр. персонал на групи по функцио нален признак(по предназначение,по функ.роля в орг.)а и според изпълняв ащите упр.функци и ,което е предмет ен признак.По фун кц.признак упр.пе рсонал се дели на : 1/Ръководители
2/Специалисти
3/Сътрудници в упр.към които се формулират спе цифични изисква ния при подбора. Ръководители са онези упр. работн ици,които са овлас тени да взимат упр.решения.Осъществяване на тази упр.функция е най-типичното за тяхната работа и тя ангажира над 50%от своето раб. време.Поради това към рък-те се фор мират и най-висок ите изисквания,ка кто организациони така и профисиона лни,като способно ст за тв.мислене,от лично познаване nна практиката, умение да работи с хора,отлично образование,афи нитет към разум ният риск и т.н..
Ръководителите могат да участват в всички етапи на изработване на уп равленски решени без това да е задъл жително,но неотм енимо тяхно право и задължение е да вземат упр.решене ,което заключител ния етап на този процес.Сътрудниците са онези катег ории работници,ко ито са професиона листи най-компете нтните по една ф-я на упр. или някол ко свързани.За раз лика от ръководи телите обаче те не са овластени не притежават тяхна та власт,ако са им делегирани някак ви права те са само в рамките на дадената ф-я,или разделението на упр.персонал по функ.признак во ди до един от най големите парадок си в съвременния мениджмънт.Онзи който е овластен не е винаги овласт ен,не е винаги ком петентен,а който е компетентен не е овластен поради това м/у рък.и спе циалисти трябва да съществува доб ра координация. Не случайно едно от най-важните изисквания към рък.е да работят с добри специалис ти.Към спец.се формират специф ични изисквания свързани с тяхно то образувание, стаж,познаването на съответния отр асъл.Сътрудниците не притежават власта на ръковод ителите нито ком петентноста на спе циалистите.Те са призвани да изпъл няват онези де-сти на управление,кои то са техни,обслу жващи,рутинни,по документацията и инф.процес в орг. Като освобождава висококлалифици рани рък.и специа листи от трудоем ката работа,с което се повишава живота на интелек туализация на пър вите две групи. Трудът на сътрудн иците не се различ ава принципно от изпълнителскиия труд,но се отнасят към упр.персонал, защото техният труд обслужва сфе рата на упр.,а и сферата на изпъл нението.Към тях също се предивя ват изисквания: 1/Умения за рабо та с документация 2/Комуникативни умения,спец.обра зувание;3/Корект ност;4/Работоспо собност и т.н.
3Упорни точки и принципите на упр. ресурси
Упорни точки в упр.на човешките р-си са;1/Уникал но предназначение –да обединяват в единна с-ма;2/Най скъпите р-си;3/Ко мпенсаторна ф-ия по отношение на другите п-си;4/Ун икална същност на човека като обект на управление;
5/Мобилен р-с
6/Синаристичен х-р на колективния труд(СХКТ).Той се изразява в това че при обединява нето на индивидуалните усилия се получава т.нар. Синергитичен ефект,който е по-голям от сумата на индивидуалните ефекти,разгледани по отделно т.е.една работа може да се свърши успешно но да бъде по силите на един колектив. Ресурс в развитие създава,добавена стойност,ресурс с неограничени възможности. Ресурс със променлива производителност и ефективност, р-с със специфични трудности при упр. му за разлика от финансовите и материални р-си.
В науката са формулирани 4 признака за упр. на ЧР:1/ЧР са най важните,ценните р-си привеждащи в действие и други р-си; 2/Управлението на ЧР е ефективно само в контекста на стратегията на орг. т.е.той има преди всичко стратегически характеристики;
3/Фирмената или орг. култура е елемент на ЧР;
4/Интеграцията е ключ на упр.на ЧР
4//Влияние на външната среда: Всяка орг. е отворена с-ма и зависи от своята външна среда. Способноста на орг. и на нейното упр.да се съобразяват и да се адаптират към промените в средата се нарича орг. дарвизъм. Една от основните задачи на ЧР е да се установят,да се наблюдават,да се анализират факторите на външната среда, като оказват влияние в/у вземането на стр. решения за упр. на ЧР.В/у упр.на ЧР оказват влияние 2 групи фактори;
1/Преки ф-ри на външ.среда;(ПФ)
2/Косвени (КФ)
Най-важните ПФ са;населението като демографски фактор,социално културната среда, трудожият пазар, синдикатите, потребителите, конкурентите, законите. Населението е фактор с фундаментално влияние, доколкото демогр. показатели и тенденции пряко определят соц. културната среда и трудовият пазар. Рамките на конкретната дем. ситуация се определя от трите групи население, от които зависят най-важните упр. решения в областа на ЧР те са;
1/Трудоспособното население-мъжете от 15до60 години,жените от 16до55години;
2/Икон.активно население вкл. заетите в труда и безработните като заети са тези, които получават раб.заплата, а безработни които са в трудоспособна възраст нямат работа, но желаят да работят и активно търсят работа.Като относителен дял на икон. Активното население46%
3/Икономическо неактивно население обхваща всички лица,които не работят и не получават доход. През последните години в България се наблюдават следните по важни дем.структурни промени,които определят неблагоприятна демографска и социална ситуация у нас; 1/Намаляване населението на страната- отрицателен демографски прираст
2/Затваряне на населението
3/Застрашително намаляване на броя на заетите лица
4/Непрекъснато увеличаване на броя на безработните.По официални текущи данни 17-18%, по данни на КНСБ-25%.
5/Увеличение на заетите в трудоспособна възраст.
6/Увеличаване на безработните с висшо образувание.
7/Огромна емигрантска вълна на млади високо квалифицирани кадри официално 300000 а неофициално над 700000 души.
8/Драстично намаляване на броя на специалистите с висшо или средно-специално образование; текстил, кожарство
9/Влошаване на началните хараактеристики на ЧР в България по отношение на годноста, образованоста и трудовата активност. Като годни за всякакъв труд са 25% , за физически труд –50%,за умствен труд-10%, негодни за всякакъв труд 8%,а останааалите до 100% частично негодни.По отношение на образовахоста : висока образованост25%; ниска от43-50%, средна около30%.
По отношение на трудовата активност на всяко активно лице,се пада по едно неактивно лице,стана много неблагоприятно съоттношението м/у неработещите лица и пенсионерите, което създава проблеми на пенсионното и здражно осигуряване. Най-неблагоприятна соц.икон.х-ка на прехода към паазарна икономика. Спътник на прехода е бедноста като под праага на бедноста се оказват над 40%от населението. Тази неблагоприятна демографска ситуация трябва да се съобразява всяка орг.,която планира своите източници, проектира раб. места,самата орг. на труда,набира канддидати, обучава оценява, възнаграждава, договаря трудови отношения, установява и поддържа служ. отношения. Соц.култ.среда –подСКС се разбира стила на живот на хората от определена соц.среда.Тя има няколко слоя: 1/Отазява соц. култура на нацията,на етноса като цяло; 2/Субкултура-битът на отделните по компактни групи. Пластовете в социокултурата и се определя не само по професия, но и по др.признаци-възраст,религия, местоживеене, семейство и др. Отделният човек всъщност отразява няколко пласта на социокултурата. При упр.на ЧР трябва да се съобразяваме с онзи пласт,който има най-голямо значение,за него в даден момент. Социокултурата формира ценностите, интересите,начина на общ.ориентация към труд и професия,оценките и критериите за разл. Професии. Колкото е по-развита социокултурата, толкова потребностите и ценностите на хората са на по-високо ниво. Сред тези ценности специално място заема отношението на човека към труда (стар и нова парадигма за труда).Според Мерилин Фергюсън съществвуват 2 парадигми: Стара:-Хората са склонни да,да се приспособят към работата си или да се придържат кам това свое отношение,неизменно за нея- продължително време. Нова Х тарсят работа която е подходяшта за тях те предпочитат творческа,гавкава предизвикателна раб. Стара в процеса на труда целите и решенията се налагат от вън, слож.отнош., бюрократичните отнош.към труда. Нова в проц.на труда се пооштрява и инициативата. Орг се стреми към общност във интересите към изграждане на соц култура.Стара труда е тясно спец. Ролите са строго разпределени.Н. взаимно обогатяване чрез вкл. на спец-те в един работен екип С.саществува агресивност и надпревара в служ.отнош. Н. Сътрудничество С. Ч в процеса на труда се бори за стабилност и сигурност Н. Стремеж към поемане на риск и вутрешна неоходимост от промяна С. Строги иконом. Мотиви и ярко изразени мат.цености Н. Дух.цености са на по-високо равнище, наражно или над печалбата на труда.Като особенно значение за Х има не само това какво се върши но и как се върши.
4// Трудов пазар- място кадето се среща търсенето и предлагането на труд.По отношен. На ЧР има 2 основни фун-и 1. Да фиксира възнагражденията на труд 2.Да раздели труда м/у заетите както и разпределение на самите раб места. Двете съставки на труд пазар-тарсенето и предлагането на труд променят своята структура и взаимоотош според хар-ра на конкуриращите се на труд пазар /съвършенна и несъв. Конкуренция/. Тарсенето на труда в условията на съверш конкуренция се характеризира със сл.:1.всяка орг се стреми да наеми раб-ци не защото труда е ценен, а защото е необходим за произв-то,орг няма да търси определен вид труд 2.Еластич- носта на тарсене на труд е в зависимост от Е на тарсене на продукта на труда. 3. Е на Т на Труда е в зависимост от дела на раб заплата в произв разходи 4. Ако труда баде заменен от други произв Ф,то неговото тарсене ще баде по Е спрямо цеената на труда.
Несъв конкур. Принуйдава орг да наемат по малко работници.Конкур повишава косвено заетоста на раб места.Конкур се харектеризира с голямо движ. На трудови ресурси, но с непостоянно възнаграждение. При нея съществува реална възможност раб заплата да не даде опред справедливо
Косвени Ф на външната среда, 1. Общо състояние на иконом-та 2. Науката и тех. 3. Общата и икон. Политика на държавата и междунар. Събития /средата/
Съст. На иконом. Влияние на иконом.ресурси в това число и на ЧР Ето защо орг. трябва да познава процесите и тенденциите в развитието на иконом. На страната и отделните райони. Ако инфлацията се увеличава орг. трябва да предвиди повишаване на своите заплати но едновремено да започни преговори за фиксиране на раб заплати.Ако предсои И спад то тя трябва да намали запасите си от готова продукция и да приеме действие за сакращаване на част от персонала въвеждайки предварителен отпуск,обучение, откасване от работата.Те въздействат в/у ефиктивноста на О чрез продукта който се произвежда,чрез неговия жизнен цикъл,чрез инфо ресурси и тн. Пряко науката /НТоткрития/ изискват конкретна подготовка на ЧР и оказват влияние на такива Ф на упр на ЧР като планиране на ЧР, подбор и проектиране на труда,а косвено и на всички Ф на УЧР.Политиката на дурж.и межд. Събития дефенират И на всяка държава и по този начин косвено определят средата на УЧР. Например на полит.на преватизация корено променя ситуацията на труд пазар,принципите и методите на УЧР.Освем Ф на окол среда в/у УЧР оказват вляние и в/у тн вътрешна среда. С най-голямо влияние в/у УЧР са следните Ф на вутр среда на орг: 1.Мисията и стратегията 2.Структурата 3.Целите 4. Стратегическо мислене 5. Фирмената култ.
Тема 3. Фирмена култура като елемент на УЧР 1.същност на ФК 2. Ф,фактори, общи и спец. Хар-ки на ФК 3.Типове ФК 4.У на ФК 5. Ангажираност на персонала 6.Елементи на ФК
Тема 4. Набиране на персонала- видове,тех-я и ефективност 1.Методи за подбор- конкурсен метод 2.Тех-ка на интервюто 3. Избурен метод 4. Мет.на баловите оценки 5.М на индивидуалните 6. М на мин. Отклонения 7. М на консенсуса

[Kotkata68]

1.Класик конкурсен метод вкл.6 задалжителни етапа 1.Уточняване на изискванията към кандидатите и подреждане по вайност и по значимост.Руководителите смятат че са наясно и най-често при провеждането на конкурса липсва ясна и обоснована скала от основни изисквания,групирани по важност,и кандидатите не са наясно каква е относителната тежест на различните профисионални качества,често се формулират различни на брой изисквания,някой от които нямат пряка вразка с вакантните длажности.През този етап трябва да се формулират 10-15 изисквания съобразени с категорията персонал с мястото на съответния пост в ерархията и с длъжностната харектеристика. При ръков. Се якцентира на тези качестава,които са свързани с уменията им да взимат решения,с орг-те кач.,с комуникативните им умения,със способноста им да привличат около себе си, талантливи специалисти и да работят с Х със способноста им да предвиждат – бъдещето,да разработват концепции,стратегии,планове за бъдещето развитие,да поемат различен риск.За спец са най важни профис. Качества, тоест подходящо образование,трудовия стаж, познаване естеството на работа в фирмата и бранша. Умението за работа в екип, новаторството,стремежа към самообучение,саморазвитие и др. Сътрудниците които изпалняват обслужващите Ф в упр са важни: коректност,работоспособност,компютарни умения, чужди езици, организираност,познаване на документацията,комуникативнист и др.След определяне на тези изисквания е задалжително те да са подредят по важност,става по различни начини чрез теглови коефициенти,чрез разделяне на групи(задължителни-незадължителни, основни-допълнителни, важни-неважни) чрез подреждане в възходящ или низходящ ред, чрез рантиране по двойки.
2/Разгласяване на вакантните места, много важни, защото целта е да се привлекат и да се назначат най-способните кандидати,инф. за конкурса трябва да достигне до всички потенциални претенденти, инф. да е пълна обективна,да дава сведение за привлекателните страни така и за трудностите.За целта в световната практика широко се използват средствата за масово осведомяване, трудовите борси в Б-я,най-атрактивните длъжности,много се пазят в тайна,не се осигурява широко участие в конкурсите и широка гластност.
3./Проучване на кандидатите по документи спада към предварителните етапи, а не както в Б-я,този етап да се приема в форма на конкурс.В други страни се използва за целта най-различни документи, персонална х-ка, препоръки от предишни работодатели,различни отзиви могат да бъдат от отделни лица,орг., фотографсски снимки,които дават представа за кандидата,у нас само диплом и х-ка,при това карактерноста се пише твърде субективно от съответните служби,т.е. липсва т.нар. макет на перс.х-ка по който макет се оформят аналогичните документи в др. Страни.
4./Събеседване на кандидата-целта е да се затвърдят впечетлениятя от предходният етап. Това стаава ч/з няколко среши, беседи,които се провеждат в рамките на 10-14 дни,с различни представители на приемащата орг.
5./Тестови проучвания-кандидатите трябва да решат няколко теста,ссъс всеки от тях се проверяват различни групи качества:умение да взимат решения,да работи в екип. сЪществуват типове тестове за различни професии, категории персонал,които са достойни за всеки кандидат,и всеки би могъл предварително да се ориентира до колко е годен да заема дадена длъжност.
6./Писмен изпит-строгапроверка по мениджмънт,два три въпроса които изискват и проста интерпретация на прочетеното,по тези въпроси коитоса спорни и за науката и практиката,а възможноста за тв.мислене и нестандартни решения. Проверяват се от специални комисии,от вътр. и външни специалисти,задължително от по високо равнище. Не е фатално,ако след последното изпитание,подготвените кандидати се окажат повече от вакантните длъжности,това е показател,че е проявен интерес от страна на кандидатите и кандидата е проверен по правилата; конкурсът преминава в избор или този метод и съответства с някои от методите разглеждани по нататък.
2./ Техника на интервюто-това е най-популярният опростен вариант на конкурсният метод,който се прилага през последните 2 десетилетия, главно за специалисти и ръководители от хиските и средни равнища, и последователноста е:1/определяне на изискванията и, разгласяване на вакантните длъжности. 2/обработка документите на кандидатите. 3/провеждане на самото интервю от “Учебника за упр. на персонала”, “Джералдин Баун и Катрин Брейди”, “Готова ли си да ръководиш”.
Метод на инд. предпочитания- разработен през 80-те години, продължение на конк.метод. прилага се при 2-ве първоначални условия:1/когато кандидатите са преминали успешно през конкурс; 2/кандитатите са равни или по-малко от вакантните длъжности,има ли достатъчно вакантни длъжности,в този случай става възможно и целесъобразно да се вземат и лични предпочитания на кандидатите спрямо вакантните длъжности.Целта да са заети не само от хора,които са подготвени,но и такива,които са мотивирани за мах..Най-напред се съставя първоначална матрица на първоначалните предпочитания/f1/
Метод на min. отклонения.
Прилага се също след като , кандидатите са преминали през конкурса но в някаква мин. степен,и отг. на изискванията за съот.длъжности. когато става ? за съвършено нови длъжности.Идеята е да се направят готови разпределения,че всеки кандидат да заеме длъж.от която да се отклонява най-много,в оборимо време да е в състояние да компенсира пропуските си. Съставя се матрица на отклоненивта;и е от значение броя на вакантните длъжности и кандидатите./f2/. За решение се приема онзи вариант,при които сумарното откл. Е най-малко,преди да се утвърди този вариант се прави проверки,при което се установява дали мин.сумарно откл. ,е за сметка на обстовтелството, че повечето канд., се откл. Най-малко,но един или няколко от канд. Са заели най-неблагопривтната за мах. длъжност. Ако е така тогава се анализира следващият вариант..
Метод на баловите оценки
Прилага се при 2 условия:1/Конкурс 2/Кандидатите да са повече от длъжностите. Изисквания:1.подходящо образ. 2.подходящ трудов стаж. 3/лоялност. 4/умение да взема решение. 5/комуникативност 6/1ужди езици 7/познаване на отрасъла 8/комп. Грамотност 9/провокативност 10/умение да се харесва на началниците и др.
Метод на консенсуса.
Смяята се ,че това е най-модерният метод за избор на елитен упр. персонал на най-високите йерархични равнища.Разработен е в 90-те год. В САЩ,у нас е почти непознат. Неговото прилагане е израз на един от основните принципи на съвр. Упр.на ЧР,а имено принципите на дем.единство,този принцип е нещо по-съвършенно от принципа на дем. централизация, който все още е основен в упр. практика. В случая най-съществена разлика е,че при ДЦ.колективните решения се приемат с мнозинство и те са задължителни,а при ДЕ.те се вземат с консенсус. Той е такава технология, при която става възможно да се отчете мнението и на малката група,и на отделната личност т.е.всеки може да влияе на избора но никой не може да окаже натиск да го предришават предварително дори и мнозинството. К. като технология може да се прилага не само за кадрови решения, но и за решения на всякакви др. сложни ситуации при които са възможни множество, алт. Варианти всеки от който заслужава внимание и никой не може да се отхвърли без колебание. Най-същественото е това,че за всички канд.се гласува положително за разлика от традиционното алт.гласуване. когато всеки трябва да избере 1 канд.,а за длъжност да гласува отрицателно. Тук се признава правото на предпочитание, кокто на малките групи,така и на отделните личности. Избора с К. се налага защото обикновено за върховите постове канд. Са много подготвени и е трудно да бъде отхвърлен някой, има достатъчно опит имали са възможноста да покажат възможностите, имат категории заслужаващи внимание, предлагат мандатни програми. За всеки кандидат се гласува положително но с разли1ни предпочитания. Преди провеждане на самото гласуване участниците в избора трябва да постигнат съгласие за значимоста на отделните предпочитания и тези предпочитания да бъдат изразени по някакъв начин: 1.балови оценки 2.относителни тегла или други коефициенти. Това съгласие се постига сравнително лесно,защото всеки кандидат се поставя при равни условия,и ако евентуално има грешка,то в еднаква степен засяга всеки канд. Равнището на К.се получава като сумарния брой притеглими гласове за всеки кандидат се раздели на т.нар. обсолютен /георитичен хипотемчен/ К..
Абсолютен К. реално не съществува,това би означавало че всички участници в избора мислят еднотипно и в този пример той се изразява с числото 600. Равнището на консенсуса изразява степента на дадена кандидатура да обединява, консумира групата
Предимствата: 1. Взетото решение в най-добрия случай одоволетворява всеки в най-лошия никой неможе да му се противопостави съществено. 2. Избрания кандидат в най-голяма степен обединява групата (Синонима на метода в амер. Литература: демокрация без опозиция) 3. Избягва се натиска и мнозинството, като се дава възможност всеки да влияе б/у избора,но никой неможе да определи предварително неговия изход. 4. До решение се стига само след парви тур,което прави мотода изключително иконом. 5. Методът е прост като технология, с много широка приложимост, не само за кадрови решения, но и за всякакви други ситуации (решения с консенсус по най-сложните международни проблеми в ООН, съвета за сигурност в межд-те организации.) Мет. На консенсуса може да се изрази в съчетание с конкурсния мет. А също така и самостоятелно.
44 Въпрос: Обучение и изрестване на ЧР в орг-та 1.Проблема за обучението и израстването на ЧР в съвремения М. 2.Методи за обучение на ЧР 2.1Активни-метод на сумарния анализ(Хейз мет.) 2.2 Метод на деловите игри.
Проблема за убу4ението на ЧР е един от най-важните в съвремения М през последните 2 десетилетия.В практиката непрекъснато се тарсят нови методи и форми за такова обучение и се усъвършенстват съществуващите като в водещите западни фирми се въвежда система за перманентно обуч.на ЧР, която предвижда изпалнителския персонал да преминава поне през една основна форма за обуч. На всяка 3-та год.,а упр. апарат ежегодно,като целта е всеки момент да се запалва празнотата м/у натрупаните знания и опит,и онова което би трябвало да знаят и да могат при новите непрекъснато изменящи се условия в средата. Целта на убучението от гледна точка на ЧР е Х най-барзо и с най-малко разходи да постигнат желаното ниво на работа,да изградят и разширят уменията и знанията необходими за заеманат длъжност и да натрупат потенциал за бъдещето. Обучението трябва да се извършва в следната последователност 1.Откриване и организиране на нуждите от обучение. 2. Определяне на целите на обучението 3.Подготовка на планове и програми за обучение 4.Определяне на обучаващите и на изискванията към тях 5.Избор на форми,методи,техники на обучение 6.Контролиране процеса на обучение 7.Определяне ефективноста на този процес 8.Усъвършенстване процеса на обучение,и осигуряване на непрекъснатост.
В развитите страни частните фирми отделят значителни средства за обучение на персонала както и държавата отпуска за целта необходими бюджетни средства напр.САЩ само за труд. Квалификация на упр.апарат през 70-те год. Държ. Бюджет са били заделени 2 000 000 000 $,80-те год.-5 000 000 000$,90-те год.над 12 000 000 000$,като общия брой на фирмите и на консултантските орг. предлагащи специално обучение на фир. персонал надвишава 3000. Непрекъснато се създават и експ. Нови методи сред които най-ефективни са т.нар активни методи в САЩ,докато в EU обучението се извършва главно чрез трад.метод. при акт.методи обучаващите правят анализ на конкретни ситуации като целта от частните случаи да се достигне до обобщаващи заключения до осн.принципни положения за бъдещата работа на хората. Като трад.обучение /по книга/чрез готови истини се отхвърля,като ненадежно и неефективно. Условията необх. за усилено обучение са: 1.Обучението да бъде активен и пасивен процес 2.Да се прилагат множество разнообразни методи на обучение за да се поддържа интереса, вниманието. 3.Да се изгради надеждна обр. Връзка в процеса на обучение 4.Обучаващите да бъдат мотивирани в този процес и да получават вътр. удовлетворение 5.През отделните етапи да се поставят специфични стандарти на обучение. 6.Методите, техниките,формите да бъдат съобразени с индивидуалните особености на обучението.
В съвременната практика на упр. наЧР:1.самоподготовка 2.обуч. чрез казуси 3.компют. обучение 4.действащо обуч. 5.комбинирано обучение 6.вещо обуч. 7.дисланционно обуч. 8.програмирано обучение и др.
Методи на обуч.: традиционни и активни:метод на мозъчната атака; на конфронтационните съвещания; групови дискусии; игра на роли; събеседвания; електронен тренажор и др. но най-популярни са: метод на ситуац. Анализ и деловите игри.
2.1Кейс метод- въведен за първи път в Харвард юнивърсити през 1928 г.прилага се днес в най-известните висши бизнес школи в САЩ,където се обучават елитни упр.кадри,в рамките на това обучените на анализ се подлагат на 2-3000 конкретни практически случая,като целта е обучаващите сами да стигнат до общите правила и принципи на М. Ситуациите изисквани за обучението трябва да отг. На определени изисквания:1.да са реални 2.участ-те в тях се назовават с истинските имена 3.да са достатъчно поучителни 4.да са извлечени от опита на водещи фирми 5.да са достатъчно сложни,да използват възможностите да се вземат решения директно 6.да съдържат някъкъв конфликт 7.да са от практиката на конкуриращи се фирми 8.да дават мах.пълна инф-я на обучаващите за състоянието на орг.,в процеса на обучение всеки един от обучаващите да може да получи доп-а инф-я. Обучението по този метод се хар-ра още със следните особености:1.разменената роля на обуч. и обучаваните, активни са обучаващите те самите трябва да анализират ситуации след това да ги обсъдят колективно,сами да проучат и съберат доп-и материали,т.е. метода на сит.анализ е колективен метод на обучение, а не е за самоубочение, активен 2.този метод е приложим само на университетско равнише или хора със солидно образувание и богат опит. Ситуациите могат да се класифицират по различни признаци в САЩ по ф-ции на упр., в ЕU/ф-ция Гренобъл/ Пол де Брюин 1.ситуация-илюстрация 2.ситуация-упражнения 3.ситуация-оценка 4.ситуация-проблем Илюстрират правотата и дадена научна теза Всеки от обуч. трябва да извършва някакви упр.занимания, обуч. влизат в ролята на безпристрастни наблюдатели,да дадат оценка на орг. и членовете. Чрез конкретна ситуация да се открият проблемите на фирмата в бъдеще.
Предимства: 1.общи избори на частни случаи 2.избягват се грешките на предшествениците 3.обучаващите са в условия мах. близки до реалните 4.развиване на умения за работа в екип 5.трайност и стабилност на знанията,в сравнение с традиционните методи 6.възможност за достоверни прогнози,за развитието на фирмата
Недостатъци: 1.скъп метод 2.продължително обучение 3.упр.ситуации са уникални и не се повтарят в чист вид и min.опит не може да се пренесе в бъдещето 4.липса на достатъчно необходими ситуации за нашите условия.
2.2Деловите игри –продължение и развитие на Кейс метода. Под делова игра се разбира имитацията на даден упр. процес за учебни, изследователски и др.цели. като всяка игра се характеризира с 2 момента: 1.конкурентност 2.скрити резерви, които постепенно се разкриват и оползотворяват в играта. Деловите игри твърде наподобяват Кейс метода,но се отличават от него по следните: 1.на анализ се подлагат не една ситуация а мноцество сит. 2.проследява се не моментното състояние а развитието на орг. през даден период 3.участниците се разделят на групи, като всяка група представлява конкретна конкурираща се организация. 4.решенията на всяка група зависят от поведението на конкурентите от предишния момент. 5.всеки тим изработва не едно а серия взаимосвързани решения 6.времето за изработване на решение се програмира, участниците се поставят в по-близки условия до реалната практика 7.в процеса на обуч.,се използва най-съвременната комп.техника.
За разлика от предишния метод игрите продължават до тогава докато един тим окончателно победи,разори конкурентите. Имат аналогични предимства и недостатъци както Кейс метода, недостатък е този че предварително не може да се определи времето за края на играта.
#20/ Видове структури
В практиката на упр. са известни различни орг.на упр.структури, които се хар-ат с спец.особености и с различни възм.за мотивация и развитие на ЧР. Най-общо тези структури се поделят на: 1.традиционни
2.съвършенни.
най-популярни са :линейната, функционалната, комбинирана,и производствено-териториална. От втория вид най-известни са линейно-щабно, матрична, дивизионална. Линейната е най-старата,която се използва за упр.на стоп.орг.. тя се изгражда на принципите на универсализма и по отношение на подготовката на ЧР и по отношение на използваните ф-ии В по-голям интерес представляват правилата на орг. на труда на упр. работници. В тази структура най-хар-то за тях,е че на всички равнища всички изпълняват едни и същи ф-ии,като е различен обхвата на упр.по с-ма и броя на подчинени изпълнители. Предимства : 1.простата стр-ра /ясни и еднотипни връзки на всички равнища прости-преки/ 2.ясна и конкретна отг-ст всички получават разпореждане от 1 лице или орган на по-високо равнище и се отчита точно на него като прескачането на йерархични равнища не се поощрява,не се стимулира 3.възможност на взаимозаменяемост на упр.персонал и по хоризонтала и по вертикала и за съвместяване на функции 4.гарантира в голяма степен изп. На произ.задълж-я и упр.решения,тъй кото тя се базира на властта и принудата като атрибути на упр., а не на квалиф. На упр.персонал на убеждението. 5.дава възм-ст за комплексно изпол. На потенциала на изпълнителите, да се развиват в различни области.
Недостатъци: 1.изискването за универсална компетентност на всички упр. работници,на всички равнища, което днес практически е неосъществимо. 2.недостатъчната компетентност влошава качеството на упр. 3.силно централизирана,тя се хар-ра с ниска йерарх.Тежест или броя на пряко подчинени на работник. 4.с много равнища /многозвенна/ 5.твърде скъпа структура,доколкото предполага прод.подготовка на персонала защото е многозвенна,което увеличава разх-те. 6.ангажира многоброен упр. персонал /два три пъти отколкото при функц.стр-ра/ 7.твърде консервативна, недостатъчно гъвкава,реагира бавно на новите изисквания и на измененията и в обекта и в сградата. 8.поради силната централизация в стр-та се налага изключителен авторитарен стил на упр.,което се хар-ра с централизация както на власта така и на информ. /на подчинените се предоставя минимална инф. необходима за изпълнение на преките им задължения/,те не са приобщени към орг. 9.При тази структура се прилагат приоритетно административни разпоредителни методи на упр. докато иконом. И соц. политика са на заден план. Характеризират се с твърд и постоянен контрол,пряка намеса с повод и без повод,твурди санкции за неизпалнение.Също гполяма дистанция м/у ръков-ли и подчинени.По тази причина мин. Структура е твърде непривлекателна и в чист вид западната практика е обречена още от 50-те год.У наз тя бе6е основа да 70-те год. Характерна за централизирания модел на упр.В същото време доколкото власта си остава атрибут на всяко упр-е фрегмента от такава структура присъства в всички рег-ни струк.Тя обаче е тварде подходяща за дребния бизнес, кадето общата численост в орг.е м/у 30-50 год. и расделението е иконом.неизгодно. Засилена е ролята на съответните фрагменти Ч на мин.струк-а е допустимо когато орг. е в тежко фин.положение, когато трябва барзо да се пеализира някоя задача,трудовата дисциплина е на ниско равноще. Функционална : дава много по-широки възможности за развитие на ЧР и за Т,общата ефективност на упр-то.Тя е противоположност на линейната,доколкото се изгражда на принципите на разделение на упр. Т-те переспективи в спец органи с едновремено функционална компетентност и функционално овластен,но само по ф-я на упр.,но съответно спец-те упражняват тази власт практически на всякаде,кадето се осъществява дейност. Предимства: 1. Осигорява високо кач и ефективност на упр-то тъй като решенията се вземат от спец-и на съответните области. 2.намалява численоста на упр апарат поради високата иерархична тежест на високи и средни равнища. 3.Намалява равнищата на упр-то,което не само намаля резхода,а и демократизира структурата. 4. По-евтина,по-кратка подготовка на персонала.5. Налагане на демокрт.стил на упр. характеризира се с по-големи права на починените, по-голяма осведоменост, тарсене на всевъзможни форми на упр, използване на иконом методи, психически, гъвкавост и адаптивност. 6. Предоставя възможност за специализация и перманентно обучение. Недостатаци: 1. Не съществува възможност за взаимозамяна на персонала. 2.В реални структури, в които доминира фрагменти на функц.структура изпалнителите и органите на по-ниски равнища се оказват на двойно подчинение,от една страна те са подчинени на преките началници,а от друга страна на функционалните раководители и спец-ти като м/у линейна и функц-на власт могат да възникнат сериозни противоречия, когато се стигне до противоречия изпалнителите са обаркани,домотивирани,забавени изпалнения на задачата,а спорът м/у линейната и функц. власт трябва да баде решена на сущото равнище,по това не винаги се получава,и спора се отнася до по-високи равнища, което води до избягване на отговорноста,превишаване на правата. При Матричната стуктура,което представлява доразвитие на функц.стр.принципно новите задалжения на упр.свързани с реализацията на програмите се изпалняват от смесени програмни екипи от жътрешни специалисти,като целта е макс. изпълнение на собствения персонал и нетрадициона изява на вътрешни спец-ти.В всяка матр.стр. има 2 фрагмента: 1.На класическа функционална стр. и фрагмент от времени програмни органи (структура в сянка). Спец-тите на матр.стр. са на двойно подчинение на преки функц. ръководители и на руков. на програмни екипи. Те се наричат матрични заради външния и вид. При традиционото упр.-цели,планове, за реализацията, програмно упр.-цели,програми. Плановете се свеждат до конкретни задачи,които могат да се изпалняват от конкретни отдели. Програми 1.Комплект задачи,които са по-сложни когато упр-то е програмно-целево,тогава трябва да назначим Х или чрез преструкториране на функ.стр. с принципно ново. Предимства: 1. Възможност за решения на новите нетрадициони програмни задачи със собствени сили. 2.Макс. натоварване на спец-те 3. Развива уменията за работа в екип 4. Иконом.стр. 5. Комплексен подход към решение на проблемите 6. Възможност за нетрадициона изява на спец-те, за развитие на персонала и обучение. 7. Възможност за допалнително възнаграждение, за интелектуализация на труда. 8. Преоритетно изпалнение на иконом. и соц.псих.методи на упр-то. 9. Налага се домокр. И либерален стил на упр.като лебиралния е най-конкретичен стил. Подчинените имат макс.свобода,като грешките в тяхната работа се приемат за допустими.Почти несъществува дистанция м/у ръков. и подчинен Недостатаци: 1. Двойно подчинение 2. Опасност от претоварване на персонала 3.Опасност от демотивация,от влошаване качеството на работа 4.осложняване на вразките в упр-то, силно овеличение на техния брой, част от вразките са неконтролеруеми. Линейно-щабна е една от най- новите,прилага се от началото на 80-те год. в САЩ, появата и е свързана с една нова функция на упр.-консултиране В тази структура към общото линейно раков. нА върхово равнище се обособяват спец звена (щабни)по отделни функции. Щабните са времени пулсиращи органи обмено вклучващи външни експерти набиране чрез консултанска организация. Специалистите са само функционални компоненти без да са овластени,а само подготвят различни варианти на стратегически решения,доказват тяхната целесаобразност и ги предлагат на върховото раководство. Решенията се вземат централизирано и стават задалжително за всеки чрез преки раководители. Предимства:1. Стратегията осигорява възможно най-високо кач на упр. тъй като решенията се изготвят от експерти в саответната област. 2.Обектив- ност и безпристрасност на оценки и прогнози давани от външни експерти. 3.Бърз трансфер на научно-технологични постижения. 4. Възможност за обучение на вътрешните спец-ти. 5. Гъвкавост, маневреност. Реагира практически веднага. 6.Относително евтино. 7. Силно иновационна- дава възможност за добро обвързване на оперативен и стратегически М. Недостатаци: 1. Много скъпа 2. Външните експерти не са обвързани с решенията. 3. Възможно съперничество м/у външните експерти и вътрешните спец. 4.Влошаване на псих.климат, усложняване на връзките на упр. 5. Налагане на командно авторитарен стил 6. Всякаъв недостиг на линейна структура.
Мотивация на ЧР 1. Мотивация на ЧР е една от най-важните функции на тяхното упр. В теорита обаче често пати не се прокарва ясна граница м/у понятията свързани с тази проблематика. Всички те обаче са пряко или косвено свързани с потребностите. Най-често употребените понятия са: 1. Мотивировка 2. Мотив 3. Потребност 4. Цел 5. Интереси 6. Фрострация 7. Алеанация. Потребноста е относително устойчево психол.състояние на личноси което се характеризира с влечение към вещите и явленията,които са необходими условия за за съществуването и развитието на личноста. Потребностите биват,като основно място заемат потр.от мат.средства за живот,а на тяхна основа се развиват потр.за отдих, знания,общуване,признания. Потр. от храна,облекло спадат към биологични,а други към соц. потребности . те са в основата на ориентацията на личноста,основен източник на индивидуално и групово поведение на хората. Те в крайна сметка са осъзнатите нужди на човека. Те го подтикват да търси пътища,за тяхното удовлетворение. Те стават подбудители на неговата дейност т.е.определят етап от тяхното осъзнаване потр.се превръщат в мотивация-тя е осъзната подбуда предизвиква активни дейности за задоволяване на някаква потребност. Мотивациите са отражение на потребности,което може да баде повече или по-малко адекватно. Те магат да бадат вътрешни и външни т.е. да се далжат на външни фактори и вътрешни свързани с психиката на Ч,с начина,по който той възприема действителноста. Интересите се формулират като осъзнати потребности. Интересите най-често се проявяват като мотиви за действие при това една и съшта дейност може да баде мотивирана от различни интереси и да задоволи различни потребности. Интересите на всяка личност са различни. Мотировката е обяснение на причините и мотивите за извършеното действие.Докато мотировката има осъзнат хар-р,то мотивацията може да баде и осъзната и неосъзната. Целта се определя като желан резултат от мотивациите,дейностите на Х за задоволяване на някакви потребности. Самата дейност мотивация според някой талкувания идва от френски. Съвкупност от псих процеси, чрез които Х избират алтернативни форми на поведение в хода на постигане на личните си цели. Тя определя силата и посоката на поведение,насочена към реализация на целта.В контекста на орг поведение на Х мотивация е активизиране на желанието на Х за работа в полза на орг-та.М/у всички тези понятия съществуват сложни взаимни връзки и все пак те обаче са обвързани по определена логика в единен мотивационен процес,който най-опростено се представя: потребноцт- интерес,мотиви> цели>конкретни действия Фрострация- обратно на мотивация.Идва от латинския,означава измама,напразно очакване. Фр. Се преживява като напрежение,тревога,които обхващат Ч,когато по патя на реализация на целта се среща с неопредолими препятствия.Три типа реакция: 1. Агресивност (борба) 2. Регресивност (връщане към предишни навици, цености,критерии) 3.Фиксация на постигнатото- безсъзнателно повторение на опитите.
Като фрисакциони Ф в орг може да баде стил на оправление, недостатаци в заплащането, субективизъм в кадровата политика,лош псих климат, пропуски в упр структури, бюрократизъм в упр-то. Фр-та е дирекно свързана с Аленацията (отчуждение) разминаване на личните цели с целите на орг. Нежелателно явление. 2.В съвремената литература по УЧР са извесни много матем. теории и модели. Най-общо обаче всички матем теории могат да се обособяват в 2 групи: садържателни и процесни.Най-харектерно за садържателните,е че в основата са потребностите им. Те са Ч дейност,а в процеса се обраща внимание на псих аспекти на мотивацията.Те са по-изследвани в общата и соц психология.В лит. Не е прокарана ясна граница м/у мат модел и мотивационите теории. Дадена теория (основно положителна) могат да се превърнат в модел на поведение.Най-типичните теории са 2 фактор теорията на Маслоу,на Морей,Фредерик Хърцбърг,3 ф. На Клейтън Ордърфър (ERG теория),4 ф. Теория на Лест,5 ф. Т-я на Армстронг.
Процесни- теории за справедливоста, т-я за очакването, т-я за мотивация чрез цели,т-я за поведенчески избор,т-я на Партър и Лоуър, т-я за дисонанз и др. Маслоу- доказва ролята на потербноста за Ч актив.На тази основа се изграждат почити всички теории и поведенческа школа.Заслугата на този автор,са за парви път формулирани основните трудови потребности на Ч и го подрежда в спец скала. Изходна теза,е че Ч започва да удоволетворява следващите групи от потребности,чак след като се удоволетворят потребнистите от предната група. Тази теза е логична,но в тази теория има неточности. 1.В нея не се разглеждат низходящите преходи,като схващането на Маслоу,е че незадоволителните потребности са източник на активност и че процеса на удоволетворението е безкраен. “Ч е искащо животно” Низходящи преходи са много типични за периодите на криза. 2. Не се допуска възможноста едновремено да действат и други потребности преди да са удоволетворени тези от по-ниско равнище. Съществуват личности,които се мотивират от високи цели,без да иамт по-низша потребност.Такива личности неиздаржат далго. В други т-и тези групи потребности се прегрупират по определен начин. Т-я на Ф. Хърцбърг – доразвива идеите на Маслоу за ролята на потребностите в мотивациония процес. Той обаче групира всички потребности в 2 групи: 1. Потр. от ниско равнище породени от недостиг и от високо равнище, от нужда за растеж.Въз основа на това той обособява 2 групи Ф на мотивацията. Автор на двуфакторния модел за мотивацията. Първата група Ф са тези,които съдействат за намаляване на неудоволетвореноста (хигиенни), втората гр. Позволяват нарастването на удоволетворението.Той поема за мотив само 2-та гр.Ф,а хигиенните той приема като условия, предпоставки за задействане на