Управление на човешките ресурси

[Mozo]

Тема 1 Въведение в концепцията за управление на човешките ресурси (УЧР). Предметно поле.
Възникване и развитие на функцията по управление на наетата работна сила. Фактори, обуславящи еволюцията на концепцията за Управлението на персонала (УП) в управление на човешките ресурси (УЧР). Прилики и отлики между концепцията за УП и УЧР. Разпространение на концепцията за УЧР. Фактори “за” и “против” разпространението й в България.
Цели да темата:
- да разкрие същността и основните фактори под влиянието на които възниква концепцията за УЧР;
- да обясни основната разлика между концепциите за УП и УЧР;
- да обясни основните фактори, влияещи върху разпространението на тази концепция;
Предметно поле. УЧР е интегрална част от управлението на организацията, насочено към заетите в нея. За да постигне своите цели организацията разполага с и управлява различни ресурси: сграден фонд, машини, съоръжения, енергия, суровини, хора, финанси. Управлението на всеки от тези видове ресурси представлява относително самостоятелна подсистема на общата система на управление на фирмата и се осъществява в тясна връзка и взаимна зависимост с останалите. Човекът играе специфичната роля за оползотворяването на останалите ресурси. Това определя интегрираща роля на управлението на човешкия фактор играе по отношение на останалите. От една страна, то както и управлението на останалите ресурси представлява относително обособена част от управлението на фирмата; от друга страна обаче, този вид управленска дейност не е локализирана в определена част от организацията, а пронизва всички останали управленски дейности. Управлението на логистичните процеси предполага управление на заетите в тези процеси; проучването на пазарите и организацията на реализацията на продукцията изисква управление на заетите в съответния отдел и т.н. В този смисъл управлението на човешкия ресурс има универсален характер и в най-голяма степен се доближава до управлението на фирмата. А това означава, че с управление на човешки ресурси се занимава всеки ръководител, независимо от неговото място в йерархията на фирмата.
Могат да се откроят два аспекта на концепцията за УЧР: Първият акцентира върху УЧР като процес на планиране, организиране, координация, контрол – той подчертава общността на тази управленска дейност с управлението на фирмата. Вторият аспект акцентира върху специфичния (наемен) характер на взаимоотношенията между работниците и работодателите и подчертава необходимостта от непрекъснатото поддържане на разумен баланс и съчетаване
на интересите на двете категории. Този аспект подчертава спецификата на управленската дейност, свързана с оползотворяването на специфичния човешки ресурс във фирмата.
УЧР е съвременна мениджърска концепция за управлението на наетата работна сила в организацията. Тя отразява последния, съвременен етап в развитието на концепцията за управление на наетата работна сила, следваща след и доразвиващ концепцията за управлението на персонала.
Етапи в развитието на концепцията за управление на наетата работна сила. Могат да се откроят следните шест етап в развитието на тази концепция.
Първият етап обхваща края на ІХ век - Първа световна война. Това е периодът на индустриалната революция, на 16-18 часовият работен ден и остри борби между труда и капитала. В Америка се формира движение за социални реформи, подкрепяно и от американската църква. В резултат на силния обществен натиск през този период за първи път в предприятията се назначава чиновник, който да отговаря за условията на труд и взаимоотношенията с наетата работна сила. От тук и наименованието на този етап - “грижа за работниците”.
Вторият етап обхваща периода между двете световни войни. Периодът се характеризира с бързо развитие на индустриалното производство и търсене на пътища за повишаването на неговата ефективност. Известен е като “периода на научното управление”. Под влиянието на тейлъризма в сферата на управлението на заетостта настъпват следните промени: в съответствие с идеята за тясната специализация на работната сила се развиват идеите за: научнообоснования подбор “на точния човек за точното работно място”; за въвеждащото специализиращо обучение на работната сила; за измерването и заплащането на труда на основата на научнообосновани трудови норми, разглеждани като средство за съчетаване на интересите на работниците и работодателите. Главният акцент в управленската дейност се премества от “грижа за работниците” към “грижа за ефективността на фирмата”.
Третият етап обхваща периода между Втората световна война и 50-те години. Това е периода на бурното следвоенно възстановяване и разрастване на производството, на възхода на кейнсианската доктрина за регулираната икономика и пълната заетост, на недостиг на работна сила. Концентрацията на производството създава условия за силни синдикати, което променя баланса на властта във фирмата. Синдикатите постигат законодателно закрепени широки права в защита на наемната работна сила. Към министерствата в редица западни страни се създават първите консултативни органи с участието на синдикатите. Всичко това налага управленските решения във фирмата задължително да се пречупват през призмата на отношението на синдикатите към тях. Поставя се началото на индустриалния диалог. Това определя и наименованието на този етап – “етапа на индустриалните отношения”.
Успоредно с това в сферата на управлението на наетата работна сила настъпват следните промени: развиват се нови форми на заетост (временна, частична, почасова); въвежда се повременната система на заплащане; развива се обучението; засилва се специализацията на работната сила, както и стремежът към професионална кариера. По-високото качество на работната сила провокира промени в отношението към нея. Тя започва да се разглежда като персонал, като под това понятие се разбира постоянната висококвлафицирана работна сила, притежаваща определена специалност и имаща стремеж към кариера. Или това е периодът на възникването на концепцията за управление на персонала. Управлението на персонала през този период си остава обаче елемент на тактиката за постигане на по-висока печалба. Налице е относително слаба връзка на тази управленска дейност със стратегията на фирмата. Понятието управление на персонала е въведено от австрийския учен, работил в САЩ Елтън Макс, който още през 1923 г. създава първата фондация за развитие на персонала; през 1927 г. издава монография “Развитие на персонала”. Като самостоятелна дисциплина УП се оформя през 1947 г.






Четвъртият период обхваща 60-те - 70-те години на ХХ век. Това са годините на постепенното забавяне на икономическото развитие на икономиката в западните страни, на спад на икономическия растеж и намаляване на производителността на труда. В отговор на тези тенденции, в сферата на управлението на наетата работна сила настъпват следните промени: планирането на работната сила се превръща в основното ядро от управленската дейност, свързана с персонала; развива се идеята за системното обучение на заетите, правят се първите планове за обучение и развитие на персонала; въвежда се системата за оценка на изпълнението на трудовите задължения; развива се диалогът със синдикатите; правят се първи опити за приложение на поведенческите науки в УП; все повече започва да се търси връзка на управлението на заетите със стратегията на фирмата. Този период е известен като “периода на зрелостта на концепцията за УП”.
Петият период (80-те години) е известен като предприемаческия период на УП. Това е периода на енергийната криза и изострянето на международната конкуренция между трите световни икономически центъра: Япония, САЩ и Европа. Конкуренцията се води предимно в полето на знанието. Нараства ролята на човешкия фактор за успеха фирмата. В съответствие с това силно нараства ролята на функцията по УП. Появяват се първите директори по персонала. На персонала започва да се гледа като на ресурс, свързан с конкурентоспособността на фирмата. Фирмите се конкурират вече не само в сферата на техниката и технологиите, но и в сферата на осигуряването с
подходящ, висококвалифициран персонал и развитието на човешкия потенциал. Засилва се още повече връзката на УП със стратегията на фирмата. Настъпват промени и в самата концепция за УП. Развитието на позитивна организационна култура, т.е. на такава система от ценности, вярвания и очаквания, които подпомагат постигането на целите на организацията, се разглежда като неотменен елемент от дейността по УП. Развива се идеята за необходимостта от споделяне на целите на организацията от всички заети в нея, от създаването на климат на взаимно съгласие и сътрудничество между наетата работна сила и работодателя.
Именно тези нови моменти в управлението на персонала, демонстрирани най-вече в практиката на големите транснационални компании са обобщени за първи път в управленската литература през 80-те години в САЩ с термина “Управление на човешките ресурси” (“УЧР”). По-късно те са описани в Англия и др. страни. УЧР става задължителен курс за първи път през 1987 г. в Магистърската програма по Бизнес администрация в Хардварския университет, като УП се е разглеждало като по-нисше и по-прагматично равнище на разглеждане на въпросите, свързани с управлението на персонала, акцентиращи върху техниките по извършването на отделните дейности като: набиране, селекция, обучение и т. н.

Шестият етап (90-те години и началото на ХХІ век) е известен като “постпредприемаческия период” на УП. Това е периода на разпространението на концепцията за УЧР. Заедно с това тя продължава да се развива в следните насоки: развива се идеята за още по-тясна връзка на УП със стратегията на компанията; за необходимостта от постигането на взаимно съгласие и сътрудничество между работници и работодатели; за пълното интегриране на интересите на отделните индивиди с целите на организацията; за идентифицирането на отделния индивид с организацията, известно в западната литература като “commitment”; позитивното мислене и екипната работа се превръщат в ключови ценности на организацията.
Философия на УЧР. Тя почива на следните основни принципи:
• Хората в организацията не са просто един от факторите за производство, минимизирането на разходите за който повишава конкурентността на организацията, а ресурс, инвестирането в който й дава конкурентни предимства.
• Хората са най-важния стратегически ресурс на организацията ефективното управление, на който дава ключа към нейния успех. Този успех е възможен, само ако политиката и процедурите, свързани с управлението на работната сила са тясно свързани и допринасят във възможно най-голяма степен


за постигането на корпоративните цели. От тук и необходимостта от тясна връзка на управлението на персонала със стратегията на фирмата.
• Корпоративната култура, ценностите и климатът в организацията оказват влияние върху поведението на отделните индивиди. Създаването у тях на позитивни очаквания, нагласи и ценности е условие за успеха на организацията;
• Пълно обвързване на интересите на отделните индивиди с целите на организацията като условие за разгръщането на инициативата и предприемчивостта им.

Различия между концепциите за УП и УЧР. От една страна и УП и УЧР са концепции за управление на наетата работна сила и са ориентирани към по-пълното оползотворяване на човешкия потенциал. От друга страна, обаче между тях съществуват известни разлики, които могат да бъдат представени в следната таблица
Табл. № 1 Признак
Управление на персонала
Управление на човешките ресурси
Статус на функцията
Средна мениджърска
Топмениджърска
Връзка със стратегията на фирмата
Средна
Силна
Роля в управлението
Посредническа между линейните мениджъри и работниците.
Централна. Отговорност за развитието на организацията. Участие в СД
Обхват на управленската дейност
Тясно специализирана, свързана с управлението на персонала
Широка, свързана с цялостното развитие и управление на организацията
Обект на управленска дейност
Изпълнителския персонал
Целия персонал, вкл. и мениджърите
Насоченост на управленската дейност
Групата, длъжността. Колективно възнаграждаване и стимулиране
Индивид
Индивидуално възнаграждаване и стимулиране
Принципи на организация и контрол
Йерархична организация на основата на ръководство и контрол
Екипна работа и съпричастност към общите цели на фирмата


Фактори, обуславящи еволюцията на концепцията за УП в УЧР. Могат да се откроят две групи фактори:
І. Фактори в прагматичен план. Към тях се отнасят:
• Преходът от масово производство на стоки и услуги за масовите пазари към производство за строго сегментирани пазари, характеризиращи се с непрекъснато променящи се изисквания към параметрите на стоките и услугите. Този преход променя параметрите на конкурентоспособността на фирмите, като извежда на преден план качеството на произвеждания продукт или услуга. Променя се и самото съдържание на понятието “качество”. Ако в условията на масовото производство то се свързва предимно с спазването на определени технологични параметри на производството, то сега това не е достатъчно. Високото качество означава още повишена функционалност, икономичност, ергономичност, екологичност, дизайн и т.н. Това са параметри, които кореспондират не толкова и не само със спазването на технологичната дисциплина, колкото с цялостното отношение на работната сила към труда й и към организацията, в която се труди. Тези параметри са функция на ново качество на самата работна сила, определящо се както от равнището на нейните знания и умения, така и от способността й гъвкаво да ги прилага в различни ситуации; от степента на нейната адаптивност, предприемчивост, иновативност, лоялност и т.н. За разлика от тясно специализираната работна сила, характерна за масовото производство, съвременното производство изисква и създава нов тип - широкопрофилна работна сила, владееща повече от една специалност и професия, която лесно “превключва” от една операция и задача към други, която не само умее, но и има нагласата непрекъснато да търси нови решения, да поема умерен риск, да усъвършенства знанията си. Тази работна сила не може да бъде контролирана по стария начин – чрез наблюдение и контрол. Възниква необходимостта от създаването на условия за пълно обвързване на интересите


на отделния индивид с целите на фирмата, т.а. за неговата идентификация с фирмата, което е и основната цел на съвременната концепция за управлението на наетата работна сила.
• Демографската тенденция на застаряване на населението прави оскъден младия човешки ресурс, който в по-голяма степен отговаря на изискванията на съвременното производство, за който организациите се конкурират и търсят пътища да привлекат и задържат.
• Засилването на международната конкуренция между трите световни икономически центъра – Япония, САЩ и Западна Европа и особено навлизането на японски капитали в САЩ и западните страни. Последното от една страна притиска западните мениджъри да усъвършенстват управлението, за да устоят на конкуренцията, а от друга страна – демонстрират нова по-успешна практика на фирмено управление в японските предприятия. Това засили интереса особено от страна на американската управленска мисъл към възможностите за усъвършенстването на управлението на персонала.

Целият материал: