Роля на ръководителя и управленски умения

[Mozo]

1.Роля на ръководителя и управленски умения
Според Минцбърг по ползотворния начин за представяне на работата на мениджърите е изучаването на основните роли които те изпълняват. Под понятието „роли” се разбира организиране серия от поведения своинствени за специфична длъжност. Минцбърг успява да разграничи 10 специфични роли общи за всички ръководители и ги систематизира в три главни категории: междуличностни, информационни и роли по вземане на решения . В резултат на личностните си качества и особености ръководителите се представят в различен образ и изпълняват отделни роли по свой собствен начин.
Междуличностните роли произтичат от факта че ръководителите заемат официални длъжности в организациите и имат делегирани властни правомощия.
2.Управленски умения
За да изпълняват компетентно управленските функции и роли ръководителите трябва да притежават определени управленски умения.
1.Концептуални умения- отнася се до способността на ръководителя да вижда цялостната картина на организацията като определя и координира всички нейни интереси ресурси и дейности.
2.Диагностични и прогностични умения – способността да се предвиди бъдещето развитие на дадени явления чрез правилно определяне на парично следствената връзка м/у факторите които им оказват влияние и очакваните резултати.
3. Умения за работа с хора – способността за работа със и чрез други хора, за тяхното разбиране и мотивация.
4.Технически умения – отразява притежаването на специфични знания и способности за хора със специализирани инструменти, процедури и техники.

3.Еволюция на управленската теория
1.Исторически предпоставки за възникване
Управлението като теория и практика се е развивало постепенно във времето. Учените и последователите допринесли за развитието на съвременната теория на мениджмънта в последните около 100 години произхождат от всички краища на света – Великобритания, Франция, Германия, САЩ, Канада, Холандия, Австрия, Австралия, Япония.
Още от древността съществуват доказателства за изпълнение на управленски дейности, които днес наричаме планиране организиране , мотивиране и контролиране.Красноречив пример за това е успешното реализиране на такива мащабни проекти като постояването на Египетските пирамиди и Китайската стена.
Една от основните предпоставки за нарастващата роля на управленската теория и практика е бурното икономическо развитие основаващо се на технологичните иновации – първоначално във Франция през 18в. след това във Великобритания, а по късно през 19в. в Германия и САЩ. Формирането на крупни производствени предприятия, които заменят съществуващите форми на малък бизнес изискват промяна и в начините на управление.
2.Обща характеристика на школите и подходите в управленската теория.
Първата в света бизнес школа е създадена в Пенсилванския университет през 1881г. Счита се че официалното въвеждане на управлението като академична дисциплина става едва в началото на 20в. защото само в 3 университета – в Пенсилвания, Чикаго и Калифорния – са преподавани курсове по бизнес мениджмънт през 1900г.
До този етап развитието на идеите на управлението се е характеризирало с отсъствието на един много важен съвременен елемент – систематизиране и записване на установените добри управленски практики и натрупаните знания за управлението.
Класическата школа в управлението се появява в началото на 20в. Тя се подразделя на 2 основни течения – т.нар. научен мениджмънт с основни представители Фр. Тейлър, семейство Гилбрет, Х.Гант, Х.Емерсън и административна теория основана от А.Файло, М.Вебер и др.
През 30г. в управлението навлизат идеите на учени които изследват мотивацията и поведението на хората и групите в организациите. Поради техния интерес към социалните отношения м/у хората и поведенския им подход към управлението са наречени школа на човешките отношения. Най известни нейни представители са Е.Мейо, М.П.Фолет, Д.Макгрегър
След втората световна война в управлението започва да навлизат идеи за прилагане на математически методи в управлението. Поради това нейните представители получават наименованието количествена школа в управленската теория.
Представителите на системния подход в управлението разглеждат организацията в нейната цялост и не акцентира само в/у отделни нейни елементи.
След 1975г. тези идеи се доразвиват и утвърждават в т.нар. ситуационен подход. Възприема се тезата че не съществува универсална теория която би гарантирала ефективно управление във всички възможни ситуации.

4.Класическа школа
4.1.„Научен мениджмънт”
Представителите на „научния мениджмънт” фокусирали усилията си към увеличаване производителността на труда, определяне на трудовите процедури, граници на работните задължения, подходяща работна среда, премахване на умората и излишната работа.
1.Най популярна личност е Фредерик Тейлър. Неговите приноси са свързани с изучаването на ръчния труд и представата за на начините чрез които може да се повиши производителността на труда. Основната цел на „Научен мениджмънт” е да се постигне хармония м/у управляващите и работниците. Тя зависи от обединените усилия и на двете страни – увеличаване на производителността на труда ще доведе до нарастване на заплащането на работниците и същевременно до по големи печалби за собствениците. Хармоничното развитие може да се постигне чрез следните 4 принципа на ефективно управление.
Първи принцип: развитие на научни знания
Премахват се излишните движения, създават се подходящи условия за работа, избира се идеалният набор от оборудване и инструменти, опр. Се най добрият възможен начин за изпълнение на операциите.
Липсата на връзка м/у постигнатите резултати от работника и неговото заплащане е причината за наличие на „кръшкане” и „размотаване”. Обвързването на количеството вложен труд със заплащането на работниците е най сигурният начин за повишаване на производителността на труда и предполага първо да се определя трудовите норми.
Втори принцип: научен подбор и развитие на способностите на работниците
Чрез научният подбор се определят границите на възможности на отделния работник и насоките за неговото бъдещо развитие.След това той бива систематично трениран, подпомаган и обучаван. По този начин му се дава възможност за растеж до възможно най високата интересна и добре платена работа според притежаваните от него качества и възможностите в структурата на компанията.
Трети принцип: осигуряване прилагането на научни знания в практическата дейност на научно подбраните и обучени работници.
Изследванията на Тейлър показват че в по голяма част от времето хората работят според метода които им е по удобен. Налага се необходимостта от човек които специално да контролира прилагането на научни принципи.
Четвърти принцип: правилно разпределение на работата м/у работници и управляващи.
Този научен начин за управление би спомогнал за избягване на конфликтите. За първи път Тейлър поставя въпроса , че в задълженията на ръководителите влиза също планирането на работата в цялата организация и разпределянето и по график.
2.Принципите за научно управление на Фр.Тейлър получава по нататъшно развитие в заводите на Хенри Форд. С представения от него през 1908г. „Форд Модел Т” започва нова ера в автомобилостроенето. Той е лесен за управление и поддръжка. Същевременно е и „най стабилната кола” и най важното много по-евтина.
За са продължи да снижава себестойността на автомобила и да посрещне огромното и търсене, Х.Форд спазва няколко принципа. Първо, масово производство в огромни мащаби. Принципите на масовото производство се основават на : 1)точен резултат и планиране на целия производствен процес; 2)отчитане и планиране на условията на работа; 3)предварителна подготовка на материалите, суровините, механизмите и работната сила; 4)осъществява производството по стандартна технология; 5)усъвършенстване на производството.
Форд остава в историята на мениджмънта с още една новаторска идея, днес тя се нарича стратегия на вертикалната интеграция . Отразява усилията за затваряне цикъла на производството – всичко необходимо за изработване на една кола, от входящите суровини до крайния монтаж, да се извършва със собствени усилия.
Интересно е да отбележим че Форд въвежда редица социални придобивки за своите служители – 8 часов работен ден, гарантирано минимално заплащане и сравнително по високи заплати, създава социологическа служба в заводите си, програми за повишаване на квалификацията и др.
3.Един от най-вдъхновените последователи на Тейлър са Фр. И Л.Гилбрет. В търсенията си на „най-добрия метод” при ръчния труд те поставят основите на дисциплината „изучаване на движенията”. С помощта на фотокиноснимки и циклографията разчленяват отделните работи(трудовия процес) на работни движения и ги обособява в 17 микроелемента наречени терблиги. Разработват т.нар. микроелементни норми, с които се определя времето за изпълнение на отделните работни движения.
Семейство Гилберт предлага разнообразни техники за анализ на труда. Най голяма популярност получава маршрутната карта. Тя дава нагледно изображение на последователността на операциите, класифицирани като производствени, транспортни, контролни, престои и съхранение.
Друг известен последовател на Тейлър е Х.Гант . Предложените от него техники за оперативно планиране и контрол на производството остава в историята на мениджмънта с неговото име – Гантови графици. Чрез тях се изобразява визуално комбинирането на изпълнение на операции, съставящи производствения цикъл, разпределени по работни центрове, дни и седмици. За разлика от другите последователи на научния мениджмънт Гант се стреми да анализира производствения процес в неговата цялост, а не акцентира в/у детайлизирането му на твърде малки съставни части.
Представител на научния мениджмънт е и Х.Емерсън който е един от първите професионални консултанти по управление. Става популярен с книгата „Дванадесет принципа на ефективността”. Основните от тях са: добре формулирани цели, писани стандартни инструкции, норми и разписания, дисциплина справедливо отношение км служителите, надеждно отчитане на работата и др. Подкрепя схващанията на Фр.Тейлър с изключение на идеята му за функционалните ръководители.
4.2„Административна теория”
Както става ясно представителите на научния мениджмънт се интересуват основно от проблемите на организацията на производството, работни места и производителност на труда. За разлика от тях представителите на административната теория следват проблемите на организацията като цяло, акцентирайки в/у работата на ръководителите. Изучават управлението като процес и се опитват да систематизират добри управленски практики.
1.Най голям принос за формиране на това направление в класическата школа има французинът Анри Файло . Той обобщава своя професионален опит на директор в голяма въгледобивна компания в книгата „Общ и промишлен мениджмънт”. В нея са изведени 14 принципа на администрирането. Най значимите от тях остават актуални и до днес: единоначалие, разделение на труда, единство на ръководството, непрекъсната йерархична верига на властта, дисциплина, корпоративен дух.
Файло формулира редица въпроси за първи път в историята на мениджмънта. Сред тях е необходимостта от разделението на производството и управленските дейности в организациите. Производствените дейности се класифицират на технически, търговски, финансови, счетоводни и по сигурността.
Той е първият който настоява за въвеждане на обучение по мениджмънт в бизнес училищата, вместо да се учи в практиката. Файло възприема също идеята за необходимост от разделение и специализация на управленски труд.
2.Втората известна личност допринесла за развитието на административната теория е М.Вебер. За разлика от Тейлър и Файло той не е практикуващ мениджър, а учен социолог.
Според Вебер контролът е най важният елемент, необходим за функционирането на всяка организация. Смисълът на бюрократичната организация е упражняването на контрол на основата на знанията. Точно тази нейна черта я прави особено рационална. Понятието рационалност означава че критериите за подбор на персонала и за израстване в йерархията се основава само на компетентност а не на лични взаимоотношения или предпочитания.
Ефективността на ръководителите зависи не от техните личностни характеристики а от формалната власт с която разполагат на заеманата от тях официална длъжност.
3.Към административната теория се причисляват и разработките на Честър Барнард . Един от основните му приноси в теорията на управлението е изследването на формалните и неформалните организации. Във формалната организация действат официални правила и норми. Според него неформални групи съществуват във всяка организация. Те се формират на доброволен принцип от хора със сходни интереси и цели които си симпатизират.
Другият съществен принос на Ч.Барнард е теорията му за приемане на властта. В основата и лежи схващането че притежават свободна воля и имат право да решат дали да се подчинят на заповедите на ръководителите.
5. 1.Школа на „човешките отношения”
За разликата от класическата школа в управлението, която акцентира в/у взаимодействието „човек-машина” , школата на „човешките отношения” се интересува от взаимоотношенията „човек-човек”. Неговите привърженици вярват, че успешното управление зависи от способността на ръководителите да се разбират и да работят с хората, да отчитат индивидуални различия м/у тях, разнообразните им нужди, възприятия, способности и амбиции. Историческите предпоставки за възникването на школата на човешките отношения могат да се обособят в следните три направления: нарастващата заплаха от влиянието на синдикатите в началото на 20в., проведените експерименти в гр. Хортон, философията на индустриалния хуманизъм.
1.Въз основа на експериментите в Хортон, продължили от 1924 до 1932г., Е.Мейо и сътрудниците му формулират следните изводи.
Социално-психологическите реакции на участниците са причина за изменения в производителността, а не физическите условия на труд.
Неформалните групи и неформалните лидери влияят за постигане на целите на организацията. Мейо нарича това явление концепция за „социалния човек” – хората се мотивират от добри отношения и от социални потребности, а не само от икономически стимули.
Неформалните групи могат да развият своите вътрешни норми на поведение, за да защитят интересите си. Тези техни действия могат да са в противовес на официалните правила и целите на формалната организация.
Независимо от допуснатите методологически и статистически неточности при експериментите в Хортон получените резултати променят фокуса на управленската теория. В центъра на изледванията вече е работникът а не работните задължения. Управлението възприема хората в организациите не са като „икономически и рационални същества” но се интересува и от социално-психологическите им реакции.
По нататъшното развитие на школата на човешките отношения се основава на философията на индустриалния хуманизъм. Нейни основни представители са М.П.Фолет и Дъглас Макгрегър.
2.М.П.Фолет работи като консултант по управлението и има изключително разностранни интереси – право, политически науки, философия, социална психология мениджмънт и др.
Според нея ръководителите трябва да отчитат индивидуалните особености и интереси на хората за да ги мотивират за по успешна работа. М.Фолет изучава и конфликтите в организациите. Нейна е постановката за наличието на „конструктивни конфликти”. Според нея те могат да се разрешават чрез техники на доминиране, компромис или интеграция на участниците.
3.Американският учен Д.Макгрегър остава в историята на мениджмънта със своята твърде оптимистична представа за човешката природа, станала известна като „теория Х и теория У”. Според него схващанията на представителите на класическата школа в мениджмънта за работниците са погрешни и той ги нарича „теория Х”. Той се основава на допусканията че повечето хора: 1)не обичат работата и когато могат я избягват; 2)за да работят трябва да бъдат заставяни, заплашвани и строго контролирани; 3)предпочитат да бъдат направлявани , избягват отговорността и имат малки амбиции, желаят преди всичко сигурност; Той препоръчва по-модерен начин за възприемане на работниците, нарича го „теория У” според която: 1)работата е естествена дейност като играта и почивката; 2)хората са способни да упражняват самоконтрол и да направляват само дейността си. Те се трудят най-добре, когато обичат работата си; 3)външните стимули(допълнително заплащане, награди) бързо губят своя импулс, докато вътрешните стимули(свобода на работата, радост от труда) имат дълготраен ефект; 4)нормално е човек да иска да се развива, да учи да поема отговорност за действията си, която му дава чувство за значимост; 5)много хора имат потенциал да решават проблеми в организацията;
Според Макгрегър е погрешно да се предполага че само хората „по върховете” притежават въображение, интелигентност, познания и увереност в целите на организацията. Обикновено работниците също са надарени с подобни качества.
2.Количествена школа
Втората световна война служи като катализатор за по нататъшното развитие на управленската наука. Създаденото ново направление в управленската теория се характеризира с използването на много математически и статистически методи при вземането на управленски решения, поради която получава наименованието „количествена школа в мениджмънта”.
По нататъшното й развитие се свързва с концепцията изследване на операциите, която днес е обособена и като академична дисциплина. Основава се на използването на математически методи като прогнозиране, линейно и нелинейно програмиране, теория на масовото обслужване, мрежови модели и др. Първият теоретик на мениджмънта който е спечелил нобелова награда по икономика - Хърбърт Саймън става най популярен със своята прогноза че „компютърът ще извърши революция, подобна на тази, извършена от парната машина”

Целият материал: