Селекция, атестация, развитие на кадрите в ресторантьорството

[Mozo]

Селекция, атестация, развитие на кадрите в
ресторантьорството

В ресторантьорството се предлагат услуги на гости, дошли временно на съответното заведение. Те отново биха го посетили, ако са останали доволни от обслужването. Решаващ принос в оформянето на положително решение има целият рестораннтьорски персонал – обслужващ и производствен. Това е от особено значение за заведенията от по-висока категория и в случаите, когато голямо количество заведения са съсредоточени в ограничен район. Ето защо всяко заведение за хранене и развлечения трябва:
Да комплектова работните си места с персонал, който да отговаря на изискванията на собствените му стандарти;
Да атестира непрекъснато чрез различни форми персонала си;
Да поддържа постоянно нивото на обслужващия персонал съобразно съвременните изисквания в ресторантьорската индустрия; да осигури положително развитие на този персонал чрез перманентно обучение.

Селекция на кадрите
Още с откриването на дадено звено за хранене и развлечения е необходим подбор при назначаване на кадрите в него. Не случайно реномирани фирми назначават персонала си чрез конкурс (събеседване). На интервюто се преценява дали кандидатът има необходимата квалификация, дали и подходящ за съответната длъжност. Селекция се извършва и чрез изискванията към отделните категории персонал, по отношение на техните квалификации, образование, ценз, стаж и други умения. В други страни от кандидата се изискват препоръки от фирми, в които преди е работил. След одобряване кандидата се назначава. В много случаи се практикува „изпитателен срок”, т.е. назначението е за определено време, през което работещият в заведението, трябва да се докаже, след което се назначава за по-дълъг срок или постоянно.
В европейската практика като най-удачен метод за ефективен подбор на кадри се посочва методът на селективното интервю. Независимо, че дава възможност за субективизъм, това е добър метод в туризма и ресторантьорството, чрез който да се прецени дали кандидатът е подходящ за съответната длъжност. Използват с едва варианта на селективното интервю:
Индивидуално;
Пред комисия (панелно)
Първият вариант предоставя на кандидата по-спокойна обстановка, предполагаща го да се изяви по-пълно, но едноличното интервюиране позволява по-лесно проява на субективизъм при оценката. При втория вариант се предполага по-обективно вземане на решение; в комисията участва и прекия ръководител, при който ще работи кандидатът. По отношение на съдържанието на селективното интервю, известни са три основни типа:
Автобиографично;
Стресово;
Проблемно-решаващо
Автобиографично интервю се счита за надеждно. За да се получи необходимата характеристика на кандидата, той е интервюиран по въпроси, затягащи професионалното му минало – завършено образование, квалификация, трудова дейност (продължителност, предишна месторабота, заемани длъжности). Много често се използва индивидуално интервю от този тип на два етапа: след първоначален подбор по документи се провежда интервю с прекия ръководител, при когото е конкурсната длъжност, след което най-добре представили се двама кандидата се явяват на интервю с мениджъра по персонала (или началник отдел „Хранене”). Решението се взема съвместно от двамата ръководители.

Целият материал: