Мотивация за труд и привързаност към организацията

[Mozo]

Мотивация за труд и привързаност към организацията

Дипломна работа на Зорница Кондева,
дипломен ръководител: доц. д-р Снежана Илиева,
защитена: 2001 г.



УВОД

Организациите, и в частност съвременното управление на човешките ресурси са изправени пред множество нови предизвикателства. Управлението на човешките ресурси е централна дейност във всяка една организация и придобива все по-голямо значение за нейното развитие и успех. Работата става все по-разнообразна, изискваща и динамична. Работодателите търсят по-гъвкави и адаптивни сътрудници, притежа­ва­щи умения, които да отговарят на променените изисквания на работата. Същевремен­но с това, служителите също имат по-високи очаквания за работата, която им се предлага. Променените демографски фактори и пазарът на труда също рефлектират върху същността на работата. Промените в съдържанието на работата, в служителите и в организациите са тенденции, които изискват промяна на традиционните модели за управление на човешките ресурси. Главното, което отличава една организация от друга, е именно нейната стратегическа политика по отношение на нейните служители.
Развитието на организацията е съпътствано от драстични промени в начина на работа, същността на дейността, участието на сътрудниците в нейното изпълнение, както и в техните очаквания, ценности, възрастови особености и умения. Промяната отдавна не е пасивен акт - продукт на усилията на органичен кръг от хора, а е резултат от активността на членовете на съответната организация. Да се смята, че хората в организацията са подложени на промяна е безнадеждно остаряло – именно те са онези, които правят промяната, карат я да се случва, те са въвлечените в нейното извършване, и съответно те са онези, които я блокират и се съпротивляват, когато не са достатъчно подготвени за нея. Затова, независимо от същността на промяната и нейните измерения, без значение къде тя се случва, организациите имат един общ проблем. Този проблем е също толкова важен за успеха на съответната организация, колкото и способността й да се справя с предизвикателствата на средата. Това, което обединява организациите независимо от тяхната дейност, ефективност или место­поло­же­ние, е как да интегрират своите членове така, че да получат максимални усилия от тях за постигането на общите организационни цели, как да ги мотивират за постига­не­то на тези цели и да осигурят тяхната ангажи­ра­ност и лоялност.
Така въпросът за мотивацията на хората за труд и привързаността им към организацията се превръща в една от основните предпоставки за организационната ефективност и успех. За да оцелеят и просперират организациите в динамично изменящата се среда, те трябва да разчитат на своите служители – на уменията и способ­ностите им, както и на техните усилия, на желанието им да вложат от себе си. Ако организациите не са в състояние да мотивират своите сътрудници, да ги ангажират, да ги накарат да се почувстват част от едно голямо цяло и да придадат смисъл на живота им в труда, те са обречени на неуспех.
Резултатите от липсата на мотивация за резултати и привързаност към съответната организация се изразяват както на организационно, така и на индиви­дуал­но равнище. Последствията за организацията са високо равнище на текучество и ниска ефективност. Всяка организация в една или друга степен влага средства и енергия за обучение, квалификация и професионално развитие на своите служители. Но не всяка организация успява да задължи своите членове, да използва техният потенциал и да получи възвращаемост на онова, което е инвестирала в тях. Така необходимостта от привързаност и мотивация за резултати се разглежда в две посоки. Първата е свързана преди всичко с текучеството и дава отговор на въпроса какво задържа хората в една организация и ги кара да останат, въпреки по-благоприятните алтернативи за работа на друго място. Другата се отнася по-скоро до ефективността и е в непосредствена връзка с мотивацията – въпросът е не само да се задържат хората на работа, но и да влагат усилия и да допринасят за постигането както на своите лични цели, така и за целите на организацията.
В България през последните няколко години настъпиха редица значими про­мени, както в икономически, така и в социален план. Проблемите, с които трябва да се справят организациите, ако искат да оцелеят и да се развиват са многобройни и различни по своя характер. Сред тях най-дълбоките са свързани с преструкту­рира­не­­то на организациите, с повишената конкуренция и потребността от конкуренто­спо­соб­ност, със спецификата на частния бизнес.
В личностен план това води до криза в ценностите и нагласите за труд, които са в пряка връзка с вътрешната мотивация на хората. Тези процеси са най - силно изразени в преосмислянето на труда и на мястото на човека в организацията. Органи­за­­­циите не са стабилни, подложени са на множество влияния и моралното задължение на личността да влага усилия и да остане, има стойности, различни от предишните.
Наличието на многообразни концепции и възгледи по въпросите за човешката мотивация и потребност от принадлежност са свидетелство за голямата сложност на тези проблеми. От друга страна това говори за огромното значение на този проблем, както за отделния индивид, така и за организацията и обществото като цяло.
Всичко казано дотук е основание за предмета на настоящата разработка. Тя се състои от две глави – теоритична и практическа. В глава първа са разгледани най-извест­ните теории за мотивацията, основните мотивационни модели, критериите за успех на мотивацията и факторите, от които тя се повлиява, както и взаимовръзката й с климата в организацията и фирмената култура. В първа глава се разглеждат още при­вързаността към организацията и нейната взаимовръзка с удовлетвореността от труда, включеността в труда, както и нагласите за труд на хората. Във втора глава се изследва експериментално мотивацията и привързаността, анализират се получените резултати и се очертават основните взаимозависимости и влияния между мотивация, удовлетвореност, привързаност и факторите пол, въз­раст, стаж, ниво в йерархичната структура.
1.1. МОТИВАЦИЯ

Мотиви и мотивация - отличителни характеристики

Мотивирането на човешките ресурси е тясно свързано със запазването на корпора­тивната култура и ценности, които са определящи за постигането на висока ефективност. За да се постигне взаимност, или споделеност, съпричастност на интереси и вярвания е необходимо да се вземе под внимание онова, което кара хората да дават най-доброто от себе си както за техните собствени, така и за фирмените интереси. Да мотивираш хората означава да ги насочиш в определена посока, да предприемеш необходимите стъпки, за да стигнат те там. Целта на мотивацията е да се постигне чувството за обща цел и да се осигури желанията и нуждите на организация­та и желанията и нуждите на нейните служители да бъдат в хармония. (М. Армстронг, 1993, Управление на човешките ресурси)
Какво е мотивация?
За сравнително точното изясняване на мотивацията е необходимо да се направи паралел между мотив и мотивация.
Произходът на думата “мотив” е от латински език. Едно от нейните значения е подбуда, подтик, подбудителна причина, повод за някое действие. Мотивът е “нещо в личността (потребност, идея, психично състояние или емоция), което я подтиква към действие”. Живите същества - пише Ханс Селие в книгата си “Стрес без дистрес” - се мотивират от различни подбуди, между които една от най-важните е егоистичното желание да поддържат собственото си съществуване, да бъдат живи и щастливи. Удовлетворяването на нашите инстинктивни импулси, потребността от самоизразяване, импулсът за трупане на богатство и за придобиване на власт, подтикът към съзидателен труд, както и много други мотиви заедно обслужват нашите действия. Следователно целесъобразно е да разгледаме цялата съвкупност от тези желания и да анализираме тяхната роля и биологичното им значение в поддържането на хомеоста­зи­са, на нашето равновесие както в нас самите, така и в рамките на обществото.
Мотивите са, казано по - просто, фактори за въздействие върху човешкото пове­де­ние. Те могат да се определят още като подбуди, които много често са неосъз­нати от хората отчасти или напълно. Ако трябва да бъдем по-прецизни, необходимо е да отбележим, че една отделно разглеждана подбуда на човешкото поведение се определя като мотив, а взаимодействието на повече подбуди (мотиви) на човешкото поведение - като мотивация. Само когато има яснота по това кои мотиви определят трудовото поведение, може да се направят разсъждения и изводи за най-подходящите мерки, които биха дали импулс за положително трудово поведение.
Това показва, че мотивацията очевидно не може да бъде постигната насила. Тя изглежда много повече израз на една култура, която не само има сложно значение, но и се прилага във фирмите по различни начини.
Причината за това е в обстоятелството, че малко от откритията и теориите за мотивацията се прилагат ефективно от мениджърите, които са усвоили управленските си умения от висшестоящите или от мениджърски курсове, където се е наблягало по-скоро на способите, отколкото на фундаменталното разбиране за ролята на мениджъра в областта на човешките ресурси.

Целият материал: