Лекция по eтика на Ръководителя

[Mozo]

ЕТИКА НА РЪКОВОДИТЕЛЯ

Понятието етика има гръцки произход и означава учение за морала, нравственост. За първи път е употребена от Аристотел при отговора на въпроса какво трябва да прави човек, за да върши правилни нравствени постъпки. Важни категории в етиката са такива понятия като „добро",
„зло", „справедливост", „благо", „отговорност", „дълг", „съвест".
Системата от етични ценности, които са характерни за човека се нарича морал. Това е най-важният способ за нормативна регулация на обществените отношения, за общуване и поведение на хората в различни­те сфери на обществения живот - в семейството, в политиката, в науката, в труда и пр.
Етичните ценности, установяващи границите на социална отговор­ност на ръководителите и организациите, в много голяма степен опреде­лят ефективността на общественото развитие като цяло. Необходимостта от етични норми на поведение произхожда от самата природа на пазарни­те отношения. Пазарът не е само механизъм за регулиране на търсенето и предлагането, но е и сложен социален феномен, предполагащ определена култура на управление, в която да са отразени много от правилата на ети­ката на деловите взаимоотношения.
Много трудно е да се определи важността на етиката в областта на администрацията. Чиновниците, базирайки се на своите пълномощия, ре­шават проблемите на хората в съответствие с нормативните актове при това без да влизат в противоречие и с етичните норми.
Всички уважаващи себе си организации по един или друг начин формулират свои кодекси за етично поведение, базирани на общи ценнос­ти — честност, етичност, уважение към личността, способност за колек­тивна работа и др. В етичните кодекси в конкретни области на социална активност - като правоохранителни органи, данъчни служби, дружества и др. — има стремеж да се конкретизират определени норми на поведение. Например: служене на хората, охраняване на техния живот и собственост, защита от лъжа, от заплахи, насилие и пр. В организацията на държавния сектор етическия кодекс може да съдържа следните правила на поведение:
• изпълняване на функциите в строго съответствие със закона;
• поставяне на интересите на държавата по-високо от лоялното от­ношение към отделен човек, партия, търговска или друга структура;
• спазване правата на човека и уважаване на правото на хората да изказват открито своето мнение;
• изключване на дискриминацията спрямо едни хора по пътя на пре­доставянето на привилегии на други;
• неизползване на тайната служебна информация за извличане на лична изгода;
• честно, неподкупно, безпристрастно и обективно поведение на чи­новниците;
• отсъствие на корист и лична изгода като движещ мотив. Въпреки невисоко си възнаграждение изгодата не е основен мотив в работата на администрацията. Този принцип е потвърден от многобройни изследва­ния, правени в различни държави, които сочат, че над 2/3 от запитаните считат за съществен фактор, това че вършат важна, значителна работа;
- проява на лична и институционална лоялност към работодателя и професионалния успех, към обществото и населението.
Разбира се не трябва да се пропускат и негативните моменти в ра­ботата на администрацията. НаЙ-общо те могат да се представят като аморалност в поведението при общуването с подчинени, колеги, партньо­ри, административни органи, чуждестранни партньори и приемане на подкупи, корупция. Корупцията е много стар и много разпространен проблем. За него говорят, както древно античните, китайските и евро­пейските автори, така и съвременните. Най-общо може да се определи ка­то обратната страна на разрешително-регулиращата и лицензионната дейност на държавата. Появява се поради факта, че винаги има хора гото­ви да заплатят в противовес на установения порядък за правото да се за­нимават с това, което е забранено на други. Най-често се проявява под формата на користни действия от страна на държавни служители, преда­ващи държавните интереси в полза на частни лица. Корупцията е опасна поради това че носи загуби не само за икономиката, но и за авторитета на държавната власт. Друга много разпространена форма на корупция е нарушаване на свободата на гражданите и правилата на пазарната конку­ренция заради интереса на трета страна. Корупцията има множество про­явления поради, което и много трудно се доказва.
За формирането на цивилизована етика, несъвместима с всякаква форма на корупция, е необходимо:
- възпитание в безусловното уважение към закона;
- правно регулиране на предприемачеството във всичките му същес­твени за обществото прояви;
- нормативно признаване на общозначимите правила на поведение;
• изграждане на имидж на деловия човек, преуспяващ благодарение на своите нравствени качества;
• налагане на ефективно действащ механизъм за защита интересите на потребителите;
• създаване на система за контрол и съблюдаване спазването на ети­ческите норми на поведение и др.
Деловата етика или етиката на деловата комуникация е частен слу­чай на етиката въобще и съдържа в себе си нейните основни характерис­тики. Може да се представи като съвкупност от нравствени норми и пра­вила, регулиращи поведението и отношенията на хората в процеса на тях­ната работа.
В традиционните общества, основани на общността на социалния живот, колективните представи и митологическото съзнание, основните механизми на деловата комуникация са ритуалите, традициите и обичаи­те. Общите морални норми едновременно са и норми за делова комуника­ция. Даже и когато в рамките на традиционното общество възникват час­тни и корпоративни интереси, доминират общите нравствени норми. По­нятията справедливост, чест, достойнство, свобода са изпълнени не с абс­трактно, а с реално жизнено съдържание. За утвърждаването на тези цен­ности хората са жертвали много, а в някои случаи дори и живота си.
Западноевропейската културна традиция е по-прагматична. На пре­ден план стои икономическия, материалния интерес и заедно с това се от





ВЪЗНИКВАНЕ НА НЕФОРМАЛНИ ГРУПИ И ТЯХНАТА РОЛЯ В ПРОЦЕСА НА ФУНКЦИОНИРАНЕ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

Основната причина за възникване на неформална група в рамките на формална организация е ограничеността на последната. Формалната група не може да обхване и регулира всички процеси, съпътстващи функционирането на организацията.
Хората стават част от формална организация, за да осъществяват целите на организацията, в замяна на което те получават необходимото им възнаграждение или се ръководят от съображения за престиж и имидж. Принадлежността към неформална група дава на хората психологически изгоди не по-малко важни за тях от получаваната заплата.
В съответствие с класификацията на Маслоу, потребности са подредени по следния начин:
1. Физиологически;
2. Безопасност и защита.
3. Социални;
4. Уважение;
5. Реализация и самоуважение.
Очевидно е, че формалната организация не може да осигури задоволяването на всички потребности напълно. Възникването на неформалните групи е следствие от естествения стремеж на човека към обединяване с други хора и към формирането на устойчиви форми на взаимодействие с тях. То е свързано и с формирането на среда на взаимодействие между членовете й. Изпълнението на длъжностните задължения изисква определено взаимодействие. Но възниква въпросът дали то напълно и винаги удовлетворява всички членове на организацията? Разбира се отговорът е "не".
Неформалните групи притежават някои отличителни характеристики:
1. Социален контрол. Неформалните организации осъществяват социален контрол спрямо своите членове. Първата стъпка в това направление е установяването и укрепването на нормите, които представляват еталон за приемливо или неприемливо поведение. За да бъде приет в групата или да запази своето положение, участникът е длъжен да спазва тези норми. С цел укрепване на нормите, групата може да приеме определени санкции, а тези които не се съобразят и сях ги очаква отчуждение. А когато човек зависи от неформалната организация при удовлетворяването на своите социални потребности, това е много силно и ефективно наказание. Социалният контрол осъществяван от неформалната група може да оказва влияние и да насочва към достигане на целите на формалната организация, също така може да влияе и на мнението на ръководителите.
2. Съпротивление срещу промените. Хората използват
неформалните групи, за да обсъждат предполагаеми или фактически
промени. В тези групи се наблюдава тенденция към съпротивление на
промените. Това е така, защото хората считат, че промените могат да
донесат заплаха за по-нататъшното съществуване на групата. Те виждат в
реорганизацията, внедряването на нови техники, разширението на
производството и пр. появяването на голяма група нови сътрудници,
което може да доведе до разпад на неформалната група и от тук до
съкращаване на възможностите за взаимодействие и удовлетворяване на
социалните нужди.
3. Неформални лидери. Неформалните организации, подобно на
формалните, имат свои лидери. Неформалният лидер притежава власт по
отношение на останалите членове на групата. По същество няма различия
в средствата за оказване на въздействие между едните и другите лидери.
Но те се отличават. Неформалният лидер разчита на признанието и
подкрепата на цялата група. Сферата на влиянието му може да надхвърля
административните рамки на формалната организация.
Основните фактори, влияещи върху възможността някой от участниците да стане лидер са:
• възраст;
• длъжностно положение;
• професионална компетентност;
• разположение на работните места;
- свобода на движение а рамките на работната зона; -отзивчивост и др.
Точните характеристики се определят от възприетата в групата ценностна система.
Човешката личност е многостранна с много потребности, конто трудно задоволява в рамките на формалната организация. Toia кара хората да се обединяват в неформални групи.
Основните причини, каращи хората да членуват в групи са;
1. Чувство за принадлежност;
2. Взаимопомощ;
3. Защита;
4. Близко общуване;
1. Интереси.
Най-важната причина за присъединяване към неформална група е удовлетворяването на потребността от чувство на принадлежност. Хората, чиято работа не нм позволява да установяват н поддържат социални контакти, се чувстват неудовлетворени. Тук трябва да се има пред вид, че повечето формални организации съзнателно лишават своите членове от социални контакти. Възможността за принадлежност към група н поддръжката от нейна страна са тясно свързани с удовлетвореността на участник.» Поради това хората много често са принудени и се обръщат към неформалните организации.
Подчинените трябва да имат възможност без никакви притеснения да се обръщат към своя непосредствен ръководител за съвет или при обсаждана на своите проблеми. Но на практика повечето хора смятат, че техният формален ръководител няма да ги оцени положително ако го питат как да свършат определена работа. Някои се боят от критики. Поради това хората предпочитат да се обръщат за помощ към своите колеги. В резултат нараства престижът на оказващия помощ, а получаващия пък има необходимото ръководство за деиотвие.
Потребността от защита е също много важна причина за приобщаване на хората към една или друга група. Членовете на неформални организации винаги се защитават заедно от вредните правила. Тази защитна функция придобива още no-важио знечвинв. когато липсва доверие между ръководителя и подчинените.
Необходимостта от общуване възниква, защото хората иеквт да знаят какво става около тях и особено в случаите, когато ставащото има отношение към тахната работа. В повечето формални организации системата на вътрешни контакти е слаба н много често ръководството умишлено скрива от подчинените определена информация. Поради това една от важните причини, караща хората да членуват в неформалните организации е достъпът до неформалните канали за разпространение на информация. Това удовлетворява потребността на отделната личност от психологическа защита и принадлежност, а също така и осигурява бърз достъп до необходима за работата информация.
Хората често се присъединяват към неформални групи, за да бъдат по-близо до този, на когото симпатизират. По този начин могат да ходят на обяд заедно, да обсъждат свои работни и лични проблеми по време на регламентираните почивки или да се обръщат към ръководителя (ако и той членува) с молба за повишение на заплатите и подобряване на условията на труд. Хората са склонни да установяват no-близки контакти с тези, които се намират в непосредствена близост. По време на работа са склонни да взаимодействат с тези, които са наоколо. Накои ръководители считат, че неформалната група е резултат от неефективно управление. Но трябва да се подчертае, че възникването на
тези групи е естествено н много разпространено явдеяие във всяка организация.
Неформалните групи могат носят в себе си, както отрицателно, така и положително влияние върху работоспособността на формалната организация. Те могат да са непродуктивни и това винаги пречи при постигането на формалните цели. Това може да става по различни
начини:
• по неформалните канали могат до се разпространяват лъжливи слуховец водещи до възникване на отрицателно отношение към ръководството или останалите участници:
- възприетите групови норми могат да понижат продуктивността аа оргаавзаавата вод равнището определено от ръководството;
- тенденцивте за съпротивление аа всичка променя а за запазване ви сътествуяяащвте стереотипи могат да пречат аа необходимата модернизация аа производството в др.
Обикновено такова непродуктивно поведение е реакция на отношението на ръководителя към групата. Правилно или не, во членовете вв групата смятат, че към тях се отнасят несправедливо в отговарят во съответввя начин.
Подобни случаи на отрицателни реакции пречат на ръководителите да видят многобройните потенциални изгоди от неформалните групи:
- за да бъде член на групата, човек трябва да работи в дадената организация;
- предаността към групата постепенно може да прерасне в преленост към организацията;
• някои хора се отказват от пo-високо платени длъжности в други организации, защото не всквт да нарушат изградените социални връзки;
• целите на групата могат да съвпадат с цеивтге на формалната организация;
• силният колетивен дух, пораждащ стремеж към успех, често води началото си от неформалните отношения;
• неформалните информационни канали могат да подпомагат организацията като допълват формалната комуникационна система в др.
Ако не намерят вачин за ефективно взаимодействие с неформалните организации или ако се опитат да гв подтиснат, ръководителите ще пропуснат теза потенциални изгода. Незавасамо дала неформалната организация е полезна или вредна, тя съществува в ръководителите трябва да се съобразяват с нея. Дори някоя от групите да бъде разрушена, аа нейно място задължително възниква друга, а която е възможно да се установи отрицателно отношение към ръководство в деструятавао към работата.

УПРАВЛЕНИЕ НА НЕФОРМАЛНИТЕ ГРУПИ В ОРГАНИЗАЦИЯТА

Механизмът на управление на неформалните групи може да се представя под формата на опреден набор от правила, които е нужно да се спазват от всеки ръководител незаввсимо от организацията, в които работи. Основните от тях са:
1. Признаване на съществуването на неформални групи. Една от
основните трудности, пречеща на ефективното управление на
неформалните групи и организации е недоброто мнение за техните
ръководители. Широко разпространено е мнението, че неформалната
организация може да помогне на формалната при достигането на
поставените цеди, но подобно на останалите фактори, действащи в
областта на управлението, тя носи както отрицателни, така и
положителни моменти. Трябва да се знае, че унищожаването на
неформалната група може да доведе до унищожаване и на формалната.
Поради това ръководителите трябва да я признаят, да работят с нея и да
не заплашват нейното съществуване.
2. Изучаване на факторите, влияещи върху ефективното
функциониране на неформалните групи. Групата постига целите си в
зависимост от влиянието на следните фактори:
- размер на групата. Групите не надхвърлящи 5 души приемат по­точни решения от по-големите групи. Ако хората са по-малко, членовете се чувстват притеснени от това, че персоналната им отговорност за вземаните решения е твърде очевидна. От друга страна, в група с по-големи размери членовете могат да изпитват затруднения при изказването на мнение пред останалите участници. С увеличение размера на групата, общуването между членовете се усложнява, а постигането на съгласие става по-трудно.
" състав на групата. Под състав следва да се раз бара степента вв сходство между отделните личности.
- групови норми. Те подсказват ва членовете ва групата какво поведевве в каква работа се очаква от тях. От позициите ва организацията може да се каже. че нормите могат да вмат положителен и отрицателен ефект. За положителни се считат тезн които поддЪрЖат целите на организацията и поощряват поведение насочено към достигането им. А отрицателни са тези, които имат противоположен ефект.
- сплотеност на групата. Сплотеността на групата представлява степента на привличане между членовете и между отделния член и групата като цяло. Членовете на сплотената група изпитват силно привличане помежду си. Високата степен на сплотеност повишава ефективността на цялата организация. Подобни групи имат по-малко проблеми в общуването, при взаимното разбиране, по-малко враждебност и недоверие.
Отрицателно последствие от високата степен на сплотеност е възможната поява на т.н. групово единомислие. То представлява тенденция към промяна личните възгледи на участниците, за да не нарушават изградената хармония в групата. Членовете смятат, че несъгласието ще подрони чувството им за принадлежност и за това много често решават, че е по-добре да не изказват своето мнение. Тази тенденция има способността да се затвърждава с течение на времето. Никой не изказва мнение различно от това на останалите, не предлага нова информация или гледна точка. Всеки мисли, че другите разсъждават по същия начин. В резултат на това проблемите се решават с по-малка ефективност, тъй като не се обсъжда необходимата информация, а алтернативни варианти не се разглеждат и оценяват. Когато е на лице групово единомислие нараства вероятността от изработване на посредствени решения, от които никой няма съществена полза - и групата и организацията като цяло.
- конфликтност. Различията в мненията обикновено водят до по-голяма ефективност в работата на групата. Но едновременно с това повишават вероятността от възникване на конфликт. Активният обмен на мнения винаги е полезен, но често води до вътрешногрупови спорове и други проявления на открит конфликт, които почти винаги имат отрицателни последствия за групата и организацията.
• статус на членовете на групата. Статусът е социална класация в дадена група и се дава на хората за длъжността им в организацията ш за важни индивидуални черти. Статусът може да бъде функция от званието на индивида, размера на заплатата му, подвижността, старшинството иян умението. В много отношения най-важен фактор е служебното звание.
• изпълнявани функционални роли. Съществуват две групи роли за създаване и нормално функциониране на групата — целеви и поддържащи. Целевите роли са разпределени по такъв начин, че да е възможно да се подбират и изпълняват груповите задачи. А поддържащите предполагат поведение способстващо активизирането и дейността на групата.
Мениджърите трябва да са наясно, че неформалните организации динамично взаимодействат с формалните. Всяко действие предприето от ръководството предизвиква в участниците положителни или отрицателни емоции. А те имат съществено значение за осъществяването на дейността, за изпълнението на задачите и бъдещото взаимодействие.
Ръководството трябва да възприеме практически методи за управление на неформалните групи, за да може да ги използва или поне да намали тяхното отрицателно въздействие. Могат да се използват следните методи:
1. Консултации с групата. Хората и групите реагират по-добре на засягащите ги решения ако предварително ръководството се е съветвало с тях. Консултациите с групата говорят за уважение и отслабнат съпротивлението от страна на неформалната организация. Колективните обсъждания помагат за:
• укрепване на сътрудничеството;
• възможността на групата н нейните членове да участват в процеса на изработване на решения;
- удовлетворяване на желанието на групата и лидера да получат определен статус;
- подобряване на взаимното разбиране между групата и ръководството от следващото равнище.
Когато решението се спуска от горе, подушените могат да тълкуват неправилно указанията, приписвайки им най-различи мотиви и
Фали стран ююююююю


хората усещането, че са част от организацията и че нейните успехи са и техни.
3. Осигуряване лоялността на ръководния персонал. Висшето
ръководство развива у по-нязшия ръководен персонал чувство на
преданост и отъждествяване с организацията. Това се постига чрез
поощряване на привързаността им към организацията под формата
например на създаване на клубове на ръководещия персонал, отделни
места в залите за обяд, чрез организиране на официални обеди и
конференции. По подобен начин всекн ръководител се стреми да завоюва
лоялността на лидерите на групи и от тук и на членовете. Така
постепенно административният персонал става защитник на гледната
точка на организацията пред своите подчинени. Много са редки случаите,
в които лесно се завоюва лоялността на ръководните работници и
успешно се развива у тях чувството на отъждествяване с организацията.
Обикновено този процес изисква време и не винаги дава желания
резултат.
4. Смяна ръководител от средното ниво. Ако процесът на завоюване
на лоялност е неуспешен, то се прибягва към замяна на ръководителя с
по-предан човек. При този подход възникват някои проблеми:
- новият ръководител може да изпадне в зависимост от колектива в желанието си да се представи добре, особено ако не е запознат с конкретната работа. Това ще го принуди да разчита на професионалните съвети иа своите подчинени.
- новият ръководител ще е изправен пред същите трудности, с каквито се е сблъсквал и стария при завоюването на лоялността на своите подчинени. Няма гаранции, че той ще се справи по-добре.
Поради това смяната на ръководителя е механизъм с ограничено приложение, когато става въпрос за развиване на чувство на лоялност ва подразделението (групата) към организацията, в чиито състав вляза.
5. Преместване иа сътрудници по други работни места. Това е едвв добър механизъм, позволяващ укрепване на лоялността и отъждествяваието с организацията. Подобна практика води до появяването на значителен брой хора, притежаващи разнообразен опит, което позволява идентифициране с по-големи структурни подразделения.
6. Разместване на кабинетите. Въздействието на този механизъм се
основава на преценката за правилното разположение иа кабинетите. Вече
беше споменато, че хората се срещат и установяват неформални
отношения no-често с тези, които с работят в близост, отколкото с тези,
които са по-отдалечени. Поради това формирането на ефективен
ръководен апарат изисква разполагане на мениджърите от едно равнище
на един етаж или на едно място.
7. Признаване на естествените лидери. Откриването на естествените
лидери и тяхното управление е много важен административен механизъм
за контрол на груповото поведение. Ако естественият лидер се намира
извън формалната организационна схема много често се възприема като
пречка за осъществяването на организационните цели. Той може да се
превърне в център на колективно съпротивление срещу влиянието на
организацията и съзнателно или несъзнателно да извърши действия, с
които да създаде неформална група. Способният служител, заемащ много
по-ниска длъжност, от колкото му позволят възможностите, може
умишлено да насочи своята енергия за стимулиране на недоволството в
трудовия колектив.такива личности често стават организатори на групи,
които използват с цел да придобият официално лидерство в
организацията, което според тях им принадлежи по право. Бдителните
ръководители успяват контролират и използват тези разрушителни
тенденции чрез "поглъщане" на естествените лидери, давайки им
официално признание.
8. Обмяна на информация в организацията. Процеса на обмен на информация условно може да се раздели на две категории:
• формално предаване на информация;
• неформално предаване на информация.
Във всяка организация съществува официална структура, с помощта на която сведенията се предават по предназначение. Но формалното предаване е съпроводено и допълвано винаги от голямо количество информация, която се предава според желанието на участниците споделят, дори и в случаите, когато това е официално забранена.
Системата на неформално предаване на информация е необходима и неизбежна. Много често тя дава възможност на организацията да получи информация, много по-бързо от формалните процедури и да се приспособи към променящите се условия. Но в същото време тя маже да доведе до разпад на официалните отношения на пълномощия и да затрудни координацията. Още повече, че неофициално предадената информация често е изкривена и невярна тъй като не подлежи на официален контрол.

Целият материал: