Първични и вторични механизми на организационната култура

[Mozo]

Практика по Бизнес администрация I

Първични и вторични механизми на организационната култура

Положителни страни: силно интерпретиране и апробиране на наличните факти в проучваната организация, приложени към изискванията по проекта

СЪДЪРЖАНИЕ

1.Въведение

2.Анализ на организационната култура в “Холдинг БДЖ” ЕАД

3.Анализ и оценка на първични и вторични механизми на организационната култура в компанията

4.Подреждане по значимост на първичните и вторичните механизми спрямо резултатите от анализа на текуща ситуация в организацията

5.Акцентиране върху силните и слабите механизми в “Холдинг БДЖ” ЕАД

6.Определяне на причините и факторите, които пречат за изграждането и формирането на механизмите за организационна култура в конкретната организация





В днешно време светът се е превърнал в динамична среда на живот като с течение на времето тази тенденция се засилва.Поради тези факти всяка организация трябва да е гъвкава и адаптивна, за да отговори на изискванията на външната среда.За да се убедим в това ще вземем пример от животните.При тях оцеляват онези, които се приспособяват по-бързо, а останалите, които немогат да отговорят на променящата се среда изчезват или биват изяждани от по-адаптивните в конкретната среда.По същия начин действат и организациите, като най-гъвкавите спрямо динамичната външна среда реализират най-високи печалби, а останалите са длъжни да отговарят на промените, ако искат да са конкурентноспособни на водещите организации.За да се стигне обаче до конкретен отговор на фирмата спрямо външната среда всяка една организация трябва да обърне внимание на информацията, която получава като тя може да бъде вярна и невярна,актуална или неактуална.Разбира се факторите определящи дадена компания за успешна са много, но един от основните е организационната култура.
Организационната култура е система, която се характеризира с общи действия, ценности и убеждения, които се развиват и споделят в дадената организация и чрез, които членовете на организацията ръководят своето поведение.Именно споделените общи действия, ценности, вярвания, норми и обичаи свързват отделните индивиди в една организация, както и отличават дадена организация от друга.Всички организации имат своите различни истории, комуникации и ритуали към които се придържат като по този начин те се отличават от останалите и определят уникалността на отделната компания.Именно тези компоненти са в основата на организационната култура.За да се идентифицира дадена организационна култура ни е нужна информация за компанията, която е обект на изследване.Тази информация трябва да съдържа много отделни компоненти, като какви са стратегическите цели, корпоративните ценности, различните модели на управление, правилата на организационната ефективност, взаимоотношенията между отделните индивиди вътре в организацията, критериите за организационните резултати и др. подобни елементи, с които се идентифицира организационната култура.Спокойно може да отбележим, че именно организационната култура е в основата на управлението на дадена компания.Всеки един мениджър трябва добре да познава ситуацията вътре в организацията, за да вземе адекватни решения, с които да отговаря на външната среда.Поради тази причина информацията свързана с всеки един компонент, от изброените по-горе е доста важна за разрешаването на отделните проблеми, както и за постигане на устойчиво развитие и конкурентно предимство.Именно мениджъра е лицето, което трябва да идентифицира и анализира организационната култура в организацията, за да може да управлява ефективно.Освен приходите да са повече от разходите ефективното управление трябва добре да анализира и владее човешкия фактор, който е в основата, както на прогреса на фирмата така и в основата на организационната култура.Именно отделните индивиди в организацията определят организационната култура със своите нагласи и поведение, които са обект на управление от мениджъра.От мениджъра се изисква да управлява индивидите по начин, който е най-добър за компанията, а това става с обединение на индивидуалните и общите цели.Поставената цел в организацията трябва да е и цел на всеки един индивид, за да може да се постигне ефективна организационна култура, а оттам и желаните резултати, които определят моментното състояние на организацията.
Както отбелязах в предходните изречения, трябва да се анализира действащата система за организационна култура в конкретната организация, за да се постигне ефективно управление, устойчиво развитие и конкурентно предимство спрямо останалите компании във външната динамична среда..Именно този анализ ни позволява да разберем каква е мисията на организацията, както и основните цели, как се преодоляват различни конфликти вътре в компанията, как се възнаграждават или санкционират индивидите, как се осъществява комуникацията, какви са взаимоотношенията между индивидите и отделите и какво е разбирането за приемливо и неприемливо поведение в организацията.
Светът е място, което е много интересно за живот, защото всички хора сме различни и се отличаваме един от друг.Организациите по тези компоненти не се различават от хората, като всяка организация притежава различна организационна култура и това я прави уникална.Разбира се съществуват много организации, които чрез начина на управление са изградили много ефективна организационна култура.Примерите за такива организации са много като "Coca Cola", "Apple", "Samsung" и други големи компании, които със своето управление са достигнали висока организационна култура.Поради факта, че такива големи организации са доста познати, както в световен мащаб така и на българския пазар реших да анализирам организационната култура на голяма организация, която се характеризира с повече проблеми отколкото успехи в управлението, а оттам и в организационната култура.Ако се питате - Защо е нужно да разглеждаме такава организация? Отговорът е, че когато погледнем грешките от страни е много по-лесно да си вземем поуки, за да не ги допускаме ние т.е. трябва да се учим от грешките на другите, за да сме успешни в действията, които извършваме.Поради тази причина избрах да анализирам организационната култура в “Холдинг БДЖ” ЕАД.Тази компания е позната на всички в нашата страна като държавно предприятие, което предлага различни видове железопътни транспортни услуги.Едва ли има много хора в нашата страна, които не са използвали услугите на този вид транспорт.
“Холдинг БДЖ” ЕАД е организация, която се разделя в две направления - “БДЖ - Товарни превози“ и “БДЖ - Пътнически превози“, като и в двете направления структурата на управление е вертикална и централизирана.Реално тези две отделни звена са част от “Холдинг БДЖ” ЕАД и те са движещи за придобиването на приходи, но и за съществуването на съответните разходи.Разбира се за никой не е тайна, че тази организация в днешно време търпи сериозни загуби.Пътниците предпочитат да използват услугите на автобусните фирми, както и отделните компании предпочитат да превозват своя товар с помощта на товарни камиони вместо да използват жп превоза.За тази показатели, които в днешно време са скочили с около 67% в сравнение с преди 1989 година си има съответните причини-лоши условия за клиентите и развитието на автомобилния транспорт.Разбира се основната причина се крие в неадекватното управление на компанията, както и неразвитата организационна култура на организацията.Както отбелязах в предходните изречения организационната култура се състои от общи действия, ценности и убеждения, чрез които индивидите в организацията ръководят своето поведение.Именно ценностите и действията в управлението на “Холдинг БДЖ” ЕАД са на ниво, което не отговаря на толкова голяма компания.Разбира се колкото е по - голяма организацията толкова по - сложна е за управление, но това не е оправдание.Истината е, че действащата организационна култура е причината за негативната посока на развитие към, която е тръгнала компанията.
За да се създаде една организационна култура подходяща за ефективно управление е необходимо целите на членовете да съвпадат с мисията на организацията, защото целите са вътрешният стимул за действия, а мисията е характерна за отговор на организацията във външната среда.Именно нееднозначните цели отвътре са проблема на компанията и отвън.Обикновено членовете в различните отдели на “Холдинг БДЖ” ЕАД гледат собствените си интереси и не се интересуват от действията на другите.Ето това е голям проблем, защото една организация трябва да има създадени взаимовръзки, както между отделите така и между отделните членове.Именно това липсва в разглежданата от нас компания, като този проблем показва, че целите на индивидите не съвпадат с мисията на организацията.За да стане по - ясна тази ситуация ще дам пример за организация, която действа успешно благодарение на добрите взаимни действия от страна на своите членове.Такъв пример е “Лудогорец”.Това е малък отбор, който благодарение на своите добри взаимоотношения и действия от страна на отделните индивиди се противопоставя на най-големите организации(отбори) като “Реал Мадрид” и “Ливърпул” в този отрасъл.Най-силното качество на българския отбор е екипното взаимодействие благодарение, на което постига своите успехи.По този начин трябва да действа и една организация като едно цяло, а не всеки сам за себе си.Именно това, че стремежът за лично благоденствие е по-голям от този за организационно е проблем в организационната култура в “Холдинг БДЖ” ЕАД. Такава система за организационна култура, която се характеризира с разделение между отделните взаимовръзки(членове, отдели) довежда и до други характерни проблеми за съществуването на ефективна организационна култура.
“Холдинг БДЖ” ЕАД е компания, която не се слави с добър фирмен имидж.Причина затова са отделните индивиди, които през последните години са замесени в скандали за кражби и корупция.Ценностите, нормите и обичаите в компанията са пренебрегнати от представата за собствено благосъстояние.Членовете работещи в компанията трябва да преследват своите ценности, но не и за сметка на самата организация.Интегративният модел липсва и поради таз причина изникват и други проблеми свързани с идентификационната и комуникативната функция на организационната култура.Представете си, ако отделните индивиди не преследват еднакви цели то комуникацията със сигурност не е добра, а именно тя е връзката между управлението и процеса на предлаганите услуги.
“Холдинг БДЖ” ЕАД се нуждае изключително много от създаването на организационна култура, която да доведе до ефективно управление.За да стане това обаче трябва добре да се анализират първичните и вторичните механизми на организационната култура.След като се анализират тези механизми трябва да се оценят и да се наблегне на онези, които отстъпват по своите показатели от останалите.След такъв анализ мениджъра може да вземе конкретните решения с цел положителното развитие на организацията.Именно тези механизми разкриват текущата и действителна организационна култура в дадена компания.Те са 10 на брой като първичните са от 1 до 5, а вторичните от 6 до 10.Ще направя анализ на всеки един от десетте механизма по хронологичен ред, след което ще ги оценя от 1-5.По този начин много ясно ще проличат слабите и силните страни в организационната култура на “Холдинг БДЖ” ЕАД.

Целият материал: